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「德能勤績」式考核

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「德能勤績」等方面的考核具有非常悠久的歷史,曾一度被國有企業和事業單位在年終考評中普遍採用,目前仍然有不少企業還在沿用這種思路。「德能勤績」式的本質特徵是:業績方面考核指標相對「德」「能」「勤」方面比較少;大多情況下考核指標的核心要素並不齊備,沒有評價標準,更談不上設定績效目標。

1本質特徵

本文借用「德能勤績」的概念,就是因為這類考核實質是沒有「明確定義、準確衡量、評價有效」的關鍵業績考核指標。從某市煙草專賣局(公司)對執法監督員的工作績效考核表可以看出,任何一項指標都沒有評價標準,考評者打分沒有評價依據。
「德能勤績」式考核

2其他特點

「德能勤績」式除了上述典型特徵外,往往還具備如下特點:
1、很多企業是初始嘗試績效管理,績效管理的重點往往放在績效考核上;
2、沒有部門考核的概念,對部門負責人的考核等同對部門的考核,沒有部門考核與部門負責人考核的明確區分;
3、考核內容更像是對工作要求的說明,這些內容一般來源於公司倡導的價值觀、規章制度、崗位職責等;
4、績效考核指標比較簡單粗放,大多數考核指標可以適用同一級別崗位、甚至適用所有崗位,缺少關鍵業績考核指標;
5、 績效考核不能實現績效管理的戰略目標導向。

3優缺點

對於剛剛起步發展的企業,通常基礎管理水平不是很高,績效管理工作沒有太多經驗,在這種情況下,「德能勤績」式績效管理是有其積極作用的。這種方式對加強基礎工作管理水平,增強員工責任意識,督促員工完成崗位工作有積極的促進作用。
「德能勤績」式考核
但「德能勤績」式績效管理是簡單粗放的績效管理,對組織和個人績效提升作用有限,雖然表面上看來易於操作,其實績效考核過程隨意性很大。企業發展后,隨著公司基礎管理水平的提高,公司績效管理將對精細性、科學性提出更高要求,「德能勤績」式績效管理就不符合企業實際情況了。
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