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世界上最成功的用人法則

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1 世界上最成功的用人法則 -基本信息

  書名:世界上最成功的用人法則

  ISBN:750282514

  作者:(美國)山姆﹒沃爾頓//馬艷霞譯

  出版社:地震出版社

  定價:28

  頁數:236

  出版日期:2004-6-1

  版次: 1

  開本:16開

  包裝: 平裝

2 世界上最成功的用人法則 -簡介

  管理者要儘可能地同他的合伙人(員工)溝通,他們知道得越多,理解也就越深,對事物也就越關心,一旦他們開始關心,什麼困難也不能阻檔他們。

  對員工要像對等花園裡的花草樹木,需要用精神上的激勵,職務晉陞和優厚的待遇來澆灌,適時移植以保證最佳的搭配,必要時還要細心除去國內雜草以利於他們的成長。

  本書所研究的這些偉大企業中,在如何用人方面無一例外的具備獨到的見解。當然,他們可能依據公司自身的業務選擇了不同的側重點。但這並不妨礙你通過對他們的深入了解,找到你自己需要的用人學問。

  當你試圖去追問什麼是企業真正重要的東西時,你會發現一個讓你驚訝的事實:很多人會毫不猶豫地回答你,是?叭恕保??牽?蹦閎盟?釧己笤僮鞔鶚保?慊岱⑾執鳶甘僑緔酥?啵赫鉸浴⒆式稹⒓際酢???械畝?魎坪醵際侵匾?摹?

  在這樣的答案背後,你不得不悲哀地承認,在很多企業家、管理者眼裡,「人」只不過是和戰略、資金這些東西等同甚至偏輕的資源而已,真正的「以人為本」似乎還是一件非常遙遠的事情。現在,你不得不思考曾經讓我們激情澎湃的那股「以人為本」的學習潮,它突然間去了哪裡?——它似乎並沒有沉進企業家、管理者們的心裡,從而帶來一絲改變,而是慢慢地冷卻,慢慢地變成了過去的「衝動」的口號。

  當然,「激情」冷卻,「衝動」過後,有的人會更多一些理性的思考,中國人向來不缺智慧,只不過需要首先去除浮躁。

  不是戰略,不是資金,也不是技術或者其他任何東西,就是「人」——是「人」成就企業的過去、現在以及未來。在世界上那些偉大的企業中,人被置於高於其他一切資源的地位,這在某種程度上決定了這些企業的騰飛和壯大。

3 世界上最成功的用人法則 -目錄

  沃森曾自豪地說:「你可以接收我的工廠, 燒掉我的廠房, 然而只要留下這些人, 我就可以重新建起IBM. 」你有勇氣說這樣的話嗎 沃爾瑪:實現以人為本的終極價值如果你熱愛你的工作, 你會每天儘可能使工作做得更好, 然後你身邊的每個人都會被你感染, 也都會有工作熱情——沃爾頓

  引言:誰是地球上最富有的人

  人是資源而不是成本

  是「合伙人」而非「員工」

  溝通是一件大事

  每一位員工的意見都重要

  領導者要做「公僕」

  權責下放到第一線

  不拘一格降人才

  內部提升就是內部發展

  機構精簡才能杜絕官僚作風

  終身培訓創造智慧之源

  通用電氣:惟有尊重才能提升凝聚力

  我們把所有的賭注都壓在我們的僱員上面, 我們授權給他們, 給他們資源, 照他們的方法去做. ——韋爾奇

  引言:從百年老店到現代企業之王致力於「無界限行為」

  清淤去塞的通力合作計劃

  真誠傾聽員工的聲音

  足夠的自信不可或缺

  道德準則只能違規0次

  考核的原則是能力主義

  價值觀比能力更重要

  只保留一流的人才

  採用系統方式選拔接班人

  IBM:每個人都要有緊迫感

  如果想贏得比賽, 你必須每天醒來都期盼者變化, 事實上, 你必須樂意接受變化. ——郭士納引言:誰說大象不會跳舞——藍色巨人浴火重生

  真正的人才都不溫順

  刻造「民主」的緊迫感

  個人的權利和尊嚴不容剝奪

  激發員工的樂趣和價值心

  用而疑之是積累破壞力

  自我評估后再發表看法

  任何個體都有自主權

  以教堂方式將信仰制度化

  海納百川者集思廣益

  培訓的目的就是重塑員工

  行為準則至高無上

  英特爾:管理就是團隊工作

  公司是一個集中化. 任務中心化的商業單元, 它應當充分發揮分散效應. ——格魯夫

  引言:惟有偏執狂才能生存

  管理實際上就是團隊工作

  高效源自授權與監控的和諧

  最好的管理者要為繼任者鋪路

  計劃與執行要平衡但非一致

  先把本職工作做好再謀求其他

  激勵員工對未來的構思

  紀律與冒險精神可以和諧共處

  將評估落在員工的一致認同上

  戴爾:存在的價值才是存在的理由

  員工們之所以能夠出色地完成自己的工作, 是因為戴爾充分地肯定了他們的成功, 因而戴爾的員工在實現公司的戰略計劃時是與其自身利益相一致的. ——戴爾

  引言:天才挑戰「巨人」

  每個人都要為公司謀求利益員工的「威脅」才是真正的威脅

  目標相同, 策略一致

  探索突破性觀念之源

  互動可加強交流也創造先機

  運籌與管理一分為二

  不要試圖把不好的事情美化

  讓員工變得求知若渴

  開放式文化促進開放式溝通

  實現員工與老闆的換位思考

  公司的成長離不開對員工的投資

  微軟:傑出的事業由傑出的人做出

  一個公司要發展迅速得力於聘用好的人才, 尤其是需要聰明的人才. ——此爾·蓋茨

  引言:誰與微軟爭峰

  用人標準凝於「聰明」二字

  看重「新鮮血液」的價值

  工作本身是最好的培訓方式

  在狂熱中領會「工作即是快樂」

  個體獨立但責任到人

  獨闢蹊徑志於「技術之心」

  每個人都同等重要

  報酬與員工的個人價值對等

  最好的工作狀態是平等的有效合作

  團隊意識築起堅固「長城」

  松下電器:造人先於造物

  如果你犯了一個誠實的錯誤, 公司會寬恕你, 把它作為一筆學費, 但如果你背離了公司的價值規範, 就會受到嚴厲的批評, 甚至被解僱. ——松下幸之助

  引言:松下電器=家用電器

  造人先於造物

  從《三國演義》到松下之道

  賦予能者適當的舞台

  懲罰是一種教育而非統治

  人才培訓為企業百年根基

  合理搭配才能產出高效

  以企業精神明確員工的使命

  向進步的人學習是最正確的原則

  在逆境中培養眾志成城的士氣

  思科:員工是最大的智力資本

  許多公司在收購時意識不到失敗的真正原因, 事實上收購時其正需要購進的只是人才, 而他們在在在這一點上裁跟頭. ——錢伯斯

  引言:網路世界的王者

  併購的核心是併購人才

  個人的知識應當轉化為共享的知識

  人才的流失是最大的損失

  目標趨同取決於文化的適宜性

  為員工提供分享公司利潤的機會

  擁有更優秀的下屬是領導的幸運

  永遠不要疏遠你的員工

  強化高效率工作的所有因素

  秦尼:要敢於做別人沒做過的事

  如果紫尼有所成就, 則應當歸功於這些人才, 歸功於管理者具備發揮優秀人才的作用的本領. ——盛田昭夫

  引言:索尼奇迹

  惟有挑戰才能激發潛能

  讓學歷見鬼去吧

  眾人拾柴火焰高

  挑戰釀就的失敗應給予鼓勵

  以「Z理論」開展「民主管理」

  塑造休戚與共的氛圍是經理人的使命

  在變動與改進中實現人盡其才

  正因為有碰撞才會少犯錯誤

  自以為正確的可以大膽實踐

  激情和能力同等重要

  交叉培訓打造複合型人才

  惠普:信任「要與「責任」掛鉤

  無論男女, 大家都想有一個富有創造力的工作, 有好的工作環境, 大家都想把工作做好. ——卡莉

  引言:惠普究竟有多少個全球第一

  惠普之道的核心就是尊重

  組建員工自己的團隊

  兩個獨特的人才公式

  惠普風範, 惠普人的風範

  開放式辦公環境增進理解和信任

  做好本職工作就是最好的晉陞策略

  信任必須強化責任導向

  速度和責任的基礎是適度分權

  自下而上的改進需要開闊員工視野

  組織的反應能力由全員自我管理而來

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