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人力資源(Human Resource ,簡稱HR),有三個層次的涵義。指在一個國家或地區中,處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用,且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

1 人力資源 -定義

2 人力資源 -經濟學分析

3 人力資源 -特點

具有一定的時效性(其開發和利用受時間限制)、能動性(不僅為被開發和被利用的對象,且具有自我開發的能力)、兩重性(是生產者也是消費者)、智力性(智力具有繼承性,能得到積累、延續和增強)、再生性(基於人口的再生產和社會再生產過程)、連續性(使用后還能繼續開發)、時代性(經濟發展水平不同的人力資源的質量也會不同)、社會性(文化特徵是通過人這個載體表現出來的)和消耗性。  通常來說,人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量,其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來,充足的人力資源有利於生產的發展,但其數量要與物質資料的生產相適應,若超過物質資料的生產,不僅消耗了大量新增的產品,且多餘的人力也無法就業,對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下,經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高,隨著生產中廣泛應用現代科學技術,人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。  人力資源,又稱勞動力資源或勞動力,是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面,包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看,則包括體質、智力、知識和技能四個方面。 具有勞動能力的人,不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人,而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以,人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口,也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。  關於勞動年齡,由於各國的社會經濟條件不同,勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲,上限規定為64歲。中國招收員工規定一般要年滿16周歲,員工退休年齡規定男性為60周歲(到60歲退休,不包括60歲),女性為55周歲(不包括55歲),所以中國勞動年齡區間應該為男性16—59歲,女性16—54歲。  從宏觀意義上來看,人力資源是以國家或地區為單位進行劃分和計量的;從微觀意義上來看,人力資源則是以部門或企事業單位進行劃分和計量的。 人力資源的構成要素:身體、勞動能力、勞動態度。人力資源具有一定的質量性,其質量性是指人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平,以及勞動者的態度。

4 人力資源 -比較

5 人力資源 -管理

環境要素 宏觀經濟環境 技術發展 行業因素 組織文化 組織戰略(發展戰略,競爭戰略) 勞動力市場 政治環境 法律規定 工會活動 主要內容

人力資源的策略規劃 招聘篩選 薪酬管理 培訓發展 人力資源規劃 績效管理 人員激勵 菁英人才管理 Talent Management 領導力發展 Leadership Development

6 人力資源 -特徵

1、生物人力資源性。生物性,是包括人類在內的所有生物機體的最基本特徵,同時也是人力資源與礦產資源、能源資源、資本資源、信息資源相區別的最基本特性。

2、社會性。

    (1)人力資源所具有的量是人類社會人口生產或再生產的結果,人力資源具有的質是社會生產力不斷進步,科學文化知識長期積累更新的結果;

    (2)不同的時代對人力資源數量和質量的要求不同,所提供的人力資源開發條件不同,人力資源在社會經濟活動中的地位和所發揮的作用也不同;

    (3)勞動者需要的社會性。勞動者的需要是特定社會條件下的需要,勞動者的需要只能在社會的活動中才能得以實現和滿足;

   (4)勞動者活動的群體性,具體來說,以組織形式從事經濟活動、活動的互補效應、社會和群體對個體的示範效應(這種特性,可能放大、提升,也可能降低、損耗和破壞人力資源整體經濟活動能力);

   (5)人力資源不僅影響經濟增長的過程,而且,對社會精神文明建設等產生作用。(蕭鳴政著:《人力資源開發學——開發組織內人力資源的理論與方法》,高等教育出版社2002年版,第31頁)也就是說,人力資源自身的狀況直接關係著社會的文明與秩序。

 3、隱含性。智力、知識、技能、品德等具體散存於眾多的個體之中,自然看不見摸不著,而當人們結合在一起的時候,經過不同個體的智力、知識、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質,整體經濟活動能力,那更是一種可以感覺到卻難以再現的東西。

 4、能動性。在現實活動中,人力資源同時也以自身為對象,能動地認識、改造和利用自身。能動性,是這樣兩個方面的統一,具體則表現為:

  (1)能夠積極主動地運用各種物質條件和技術手段,認識、利用和改造自然,使之有利於自己的生存與發展,而不是消極被動地適應自然;

 (2)能夠自覺順應自然、經濟和社會規律的要求,根據經濟、社會和生態效益統一的原則,生產和再生產其他各種資源,並決定這些資源的利用領域、規模、程度以及效率;

 (3)能夠認識自己的長處和短處,現狀與潛能,能夠根據自我的特點、需要以及環境的變化,進行自我學習、教育,實現自我提升。

 (4)能夠根據自己的能力和興趣,以及對其它利害得失的比較、權衡,自主選擇在不同領域、地區、職業和職位之間流動,並確定在工作中的投入方向、投入程度和規模。
5、再生性。

  (1)就整體來說,人力資源的量在人口生產及再生產過程中能夠不斷的補充和更新,人力資源的質在社會經濟活動和技術發展的過程中能夠不斷得到提高和發展;

  (2)就個體來講,人力資源具有可恢復性和增殖性。個體人力資源在勞動過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費、休息和保健等形式不斷得到補充、恢復,甚至增強;勞動者的知識、技能能夠在豐富的生產實踐和各種形式的人力資本投資活動中不斷積累、提高和更新,能夠隨著年齡的增長,閱歷的豐富,在一個相當長的時期內,呈現為一種持續增長的態勢。
6、周期性。

(1)個體生長的周期:嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們,人力資源到了一定階段,就會失去開發價值,而在每個階段,又有著不同的開發目標和任務,如果開發不及時,或目標錯位,都會造成人力資源的浪費。

(2)個體開發的周期:培訓期——成長期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識、技能、經驗等也有生命周期,並隨著知識更新速度的加快,其效益最大的時間越來越短。(3)工作——休息的循環。休息是工作的必然要求,也是恢復體能、精力和能力,以確保有效進行繼續工作的條件,正所謂「不會休息,就不會工作」。休息是一種必要的開發形式,開發人力資源一定要重視給予被開發者以充裕的休息時間。所謂周期性,其實,也就是指人力資源的形成、開發和使用都受制於時間,具有時效性。

7、角色雙重性:生產性和消費性。人力資源是創造社會財富的生產者,同時,也是社會財富的消費者。消費是生產的出發點和歸屬,人力資源只有不斷和有效地創造財富,才能滿足其作為消費者的各種需要,也只有不斷和有效地消費財富,才能保證其數量的生產和質量的提高。消費雖然是無條件的,但數量和結構上應該合理,同時,也必須生產出符合社會經濟發展的狀況和水平的人力資源數量和質量,否則,就會導致資源枯竭,制約財富生產。

8、價值增長持續性。

    (1)人力資源具有無限潛能,取之不盡,用之不竭,開發次數越多,開發程度越深,其價值就會越來越大。

    (2)其他資源在經濟過程中價值被逐漸損耗,而人力資源則不同,在生產勞動與科學實踐中自我素質卻能夠不斷地得以改善和提高,從而實現自身的持續增值;

    (3)人力資源的增值與激勵機制呈正比,激勵越大,人力資源知識、智力和技能的增長就越快,形成的社會和經濟價值就越大。

   (4)知識,可以觸類旁通,相互激蕩,對個人來說,所擁有的知識越多,知識面越廣,其學習和擁有知識的速度就會更快,生產知識性成果的能力和水平就更高。這種規律,反映在整個人類社會的層面,那就是,隨著時間的推移,世界知識總量的增長呈加速趨勢。

7 人力資源 -人力資源模塊

人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理、人事管理和職業生涯管理八大模塊。
一、人力資源規劃:
1.組織機構的設置,   
2.企業組織機構的調整與分析,   
3.企業人員供給需求分析,   
4.企業人力資源制度的制定,  
5.人力資源管理費用預算的編製與執行
二、人力資源的招聘與配置:
1.招聘需求分析,   
2.工作分析和勝任能力分析,   
3.招聘程序和策略、   
4.招聘渠道分析與選擇,   
5.招聘實施,   
6.特殊政策與應變方案,   
7.離職面談,   
8.降低員工流失的措施 


 

8 人力資源 -規劃的功能

規劃意義

人力資源規劃的意義具體體現以下幾個方面:
1.通過人力資源供給和需求的科學分析,制定合理的人力資源規劃有助於一個組織戰略目標、任務和規劃的制定和實施
2.導致技術和其他工作流程的變革
3.提高競爭優勢,如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益
4.改變勞動力隊伍結構,如數量、質量、年齡結構、知識結構等
5.輔助其他人力資源政策的制定和實施,如招聘、培訓、職業設計和發展等
6.按計劃檢查人力資源規劃與方案的實施效果,進而幫助管理者進行科學有效的管理決策
7.適應並貫徹實施國家的有關法律和政策,如勞動法、職業教育法和社會保障條例等。

規劃內容

人力資源規劃的主要內容包括以下幾個方面:
1、晉陞規劃:晉陞規劃實質上是組織晉陞政策的一種表達方式。對企業來說,有計劃地提升有能力的人員,以滿足職務對人的要求,是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看,有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉陞規劃一般用指標來表達,例如晉陞到上一級職務的平均年限和晉陞比例。
2、補充規劃:補充規劃也是人事政策的具體體現,目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉陞規劃是密切相關的。由於晉陞規劃的影響,組織內的職位空缺逐級向下移動,最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明,低層次人員的吸收錄用,必須考慮若干年後的使用問題。
3、培訓開發規劃:培訓開發規劃的目的,是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下,員工自己也會培養自己,但是效果未必理想,也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉陞規劃、補充規劃聯繫在一起的時候,培訓的目的性就明確了,培訓的效果也就明顯提高了。
4、調配規劃:組織內的人員在未來職位的分配,是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。
5、工資規劃:為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度,工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決於組織內的員工是如何分佈的,不同的分佈狀況的成本是不同的。

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