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人力資源測評

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人力資源測評(Human resources evaluation)是指以現代心理學、管理學、行為科學等理論為基礎,通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經驗等素質進行測量、評價的活動過程。


1 人力資源測評 -簡介

人力資源測評人力資源測評系統
人力資源測評,作為一種科學有效的評價手段,首先應用於戰爭中對軍官和士兵的選拔,收到了良好的效果。目前大多數國家在選拔飛行員時都要對其進行測評。一般而言,培養一名飛行員的費用相當於和一個人的體重差不多的黃金。未經測評選拔的飛行員合格率不足1/3,有的甚至不足1/5,即訓練5個人,最後只有1個人能夠飛行。而在測評選拔之後,合格率可以達到1/2或更高。這就是說在進行測評以後,每培養4-5名合格的飛行員就可以節省1噸的黃金。

在第二次世界大戰後,人力資源測評開始廣泛應用到各個領域,尤其是在企業管理中得到了迅猛的發展,企業廣泛採用這一科學手段來招聘和選拔人員。在美國,1/3的小企業和2/3的大企業都採用人力資源測評,如製造業的通用汽車、通用電氣,食品業的卡夫,信息產業的IBM等。

2 人力資源測評 -組成部分

1.採用科學的方法,收集測評對象在相關活動領域中的表徵信息;

2.採用科學的方法對其素質水平做的量值與價值判斷。

3 人力資源測評 -作用

人力資源測評第12期現代人力資源管理研修班
人力資源測評在組織的人力資源開發與管理中具有以下幾個方面的作用:

(1)為人力資源獲取提供依據;

(2)為人力資源使用提供指導;

(3)為人力資源開發提供方向。

沒有對人力資源個體素質的測評,在人力資源的使用中要做到「適人適位」,在開發中要做到「對症下藥」是根本不可能的。

4 人力資源測評 -原則

(1)整體性原則

指對人的素質體系應有整體性地把握。

(2)目標性原則

指測試要基於個人或者用人單位的實際需要。

(3)鑒別性原則

指能真實、準確地反應被測試的客體與一般客體、其它客體的差異。

(4)預測性原則

能夠對其素質的未來發展做出判斷。

(五)易行性原則

指測試應力圖簡單、明了,不是越複雜越好。

5 人力資源測評 -類別

人力資源測評人力資源測評實驗室
1.從測試材料的角度,人力資源測評可以分為文字測試和非文字測試;

2.從測試對象範圍的角度,可以分為個體測試、團體測試和自我測試;

3.從被測試者的年齡、身份等特點來劃分;

4.另外,還可以從方法等角度劃分等。

6 人力資源測評 -方法

1.測驗法

2.面試法

3.評價中心法

4.其他評價方法

7 人力資源測評 -過程

一、人力資源測評目的

一般看來,人力資源測評有以下三個方面的目的:

(1)作為人力資源獲取的依據;

(2)明確培訓需求,檢驗培訓效果;

(3)為人力資源的使用提供參考。

二、測評內容要求

測評內容亦即需測評的素質要素。測評內容要根據測評的目的而定。應盡最大努力使之具體明確,切忌抽象、空洞。測評內容只有明確具體,才能易於理解及掌握,才有可能付諸實現。在需測評的素質要素的確定過程中,還需認真分析被測評群體的特點,針對他們的素質差異選擇評價項目。

三、設計測評指標體系

命題應遵循的原則:

(1)代表性原則,指題量(即樣本)要具有代表性,能代表知識總體;

(2)難易適度原則,過於簡單及複雜不易區分被測評者間的差異;

(3)表述簡明原則,指試題本身及答題指導語簡且明;

(4)遷移原則,指試題中對知識的遷移的考察應佔有較大的比重,注重學以致用。

四、選擇測評方法

確定測評方法時應針對每一素質要素提出相應的測評方法。某一素質要素的可能有多種測評方法,這就需要對各種方法進行深入分析、比較,認真選擇。在確定測評方法時切忌簡單化或複雜化。對某些素質要的測評可能要選擇多個評價主體。在引入新的方法時要對其進行驗證,以確定其適用性。

五、測評過程管理

1.測評過程管理的含義。

2.測評過程管理的內容。

3.測評工作中的問題。

8 人力資源測評 -測評模塊

心理測評模塊包括企業管理能力傾向、創造能力、管理動機、職業興趣、認知風格、氣質特徵、典型人格特徵七個方面的測試,用於測試管理者的多方面的心理特徵和素質。每個部分可以單獨使用,也可多個部分結合使用。心理測評模塊的所有題目均為選擇題。其中管理能力傾向部分題目具有時間限制,其他部分均無時間限制。

☆ 管理能力傾向

管理能力傾向測驗主要用於考察從事管理活動所必備的基礎能力。綜合國內外有關資料,並結合工作分析,我們確定了管理能力傾向測驗的五個維度:言語理解、判斷推理、數量關係、資料分析和思維策略。

☆ 創造能力

此次測評系統對於管理者創造能力的測試採用的是著名的心理學家F·E威廉斯的研究成果,他認為高創造力者具有四種主要特質,即豐富的想象力、充分的好奇心、強烈的挑戰性和高度的冒險性。為了有效地評價人的創造性情意行為,他設計了發散性情意測驗,測量受試者在好奇心、想象力、挑戰性和冒險性四項行為特質上的水平。

☆ 管理動機

這裡所謂的動機是指引起、維持和指引人們從事某種活動的內在動力。任何行為都有其特定的動機,經營管理者的組織行為也是由一定的動機所引起的。

我們認為管理動機包括權力動機和成就動機。權力動機是指在組織行為過程中,力圖獲得、鞏固和利用權力的內在需要,以及試圖以自己的思想、意圖影響和控制他人,控制環境和控制對自己有影響作用力的願望。成就動機是指面對任務情境時,為自己設立優秀標準並為之奮鬥,有強烈的自信心。這些都是作為一個優秀的管理者所應具備的素質。

☆ 職業興趣

興趣是一種情緒性的心理現象,是人們力求認識某種事物或從事某種活動的心理傾向。職業興趣是興趣在職業活動方面的一種表現形式,不同的人在職業興趣上的差異很大。我們將職業興趣分為六大維度,它們分別是:現實型、研究型、藝術型、社會型、經營型、傳統型。職業興趣測驗能測查經營管理人員的職業興趣模式,從而為實現「恰當的人從事恰當的工作」提供可靠的科學依據。例如,經營型的管理者就適合諸如推銷、服務、管理類型的工作。這類人通常具有領導才能和口才,對金錢和權力感興趣,喜歡影響控制別人。

☆ 認知風格

認知風格主要用於考察影響經營管理者認知風格的人格因素特徵,是一個人對待現實的態度和行為方式中表現出來的較為穩定的有核心意義的個性心理特徵。本測驗通過測察經營管理者在管理活動中搜集信息的方式、接收信息的方式、處理事務的方式以及解決問題的思維特徵等個性心理特徵,進行綜合評估,提供管理者的工作作風、領導風格以及適宜的工作環境等一系列與管理工作密切相關的信息。

☆ 氣質特徵

氣質會影響一個人對該種職業的適合性,在挑選和培訓各種職業的工作人員時,尤其是挑選從事經營管理工作的人員時,就應該測定其氣質,以有利於工作的開展和工作效率的提高。現代心理學把人的氣質分為四種基本類型,包括膽汁質、多血質、粘液質和抑鬱質。

☆ 典型人格特徵

該測驗是上面兩項人格測驗的輔助性測驗,它包括五個維度,即有恆性、敢為性、穩定性、樂群性和自律性。這五個維度通過各自的得分統計可以分別說明接受測試者的部分性格特徵。例如穩定性高分者特徵就是情緒穩定、成熟、能夠面對現實,在集體中較受尊重。反之低分者特徵則是情緒不穩定、幼稚、意氣用事。遭受挫折后情緒沮喪,不易恢復。 

9 人力資源測評 -歷史回顧

1905年,法國A.Binet發明比奈IQ測試。1918年,美國R.S.Woodworth 發表「個人資料測試表」,開始對人格進行測試。

1921年,J.M.Cattell、E.Lthorndike和R.S.Woodworth成立了第一個測評公司。

1922年,美國L.J.O』Roolke 主持第一個文官評估研究組。

1927年,美國R.Strong發表「斯特朗男性職業興趣量表」。

1971年,美國聯邦憲法規定工作相關領域的人才選拔應採用測驗手段。

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