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人力資源獲取

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人力資源獲取(Access to human resources) 是指組織為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職,並從中挑選出適宜人員予以錄用的過程。 人力資源的獲取是指根據組織戰略和人力資源規劃的要求,通過各種渠道識別、選取、發掘有價值的員工的過程。這一獲取過程有廣義和狹義之分,狹義的人力資源獲取僅指企業通過組織外部和內部渠道招聘員工的活動,而廣義的人力資源獲取則在狹義的基礎上,涵蓋了從組織內部發現員工的新價值、通過培訓使得員工人力資本增值等過程。1人力資源獲取方式可以有人力資源的取得和開發兩種不同方式。

1 人力資源獲取 -前提

1.人力資源規劃

2.職務分析的結果即職務說明書與職務規範

2 人力資源獲取 -作用

1.可以保證所吸納的員工素質優良。

2.有利於實現人力資源的優化配置。

3.有利於形成員工隊伍的合理結構,從而實現組織成員的密切配合,達到互補和整體的優化

4.有利於降低員工的流失率,從而節約招募甄選及崗前培訓等費用。

5.有利於後續各項人力資源開發與管理的有效實施,諸如考核、激勵、培訓、升降、工資等,從而使組織取得效益。

3 人力資源獲取 -獲取途徑

人力資源獲取建立企業的人力資源管理的組織結構
企業的人力資源主要來源於兩個途徑:一是社會招聘;一是組織內部培訓。
有價值的員工的過程。這一獲取過程有廣義和狹義之分,狹義的人力資源獲取僅指企業通過組織外部和內部渠道招聘員工的活動,而廣義的人力資源獲取則在狹義的基礎上,涵蓋了從組織內部發現員工的新價值、通過培訓使得員工人力資本增值等過程。1人力資源獲取方式可以有人力資源的取得和開發兩種不同方式。在這裡稱通過招聘引進高質量的人才為人力資源的取得,把為獲得高質量的人才對現有人力資源的培訓稱人力資源的開發。人力資源的兩種獲取方式又是人力資本擴張的集約方法,即在較少的人力資本載體上依靠對他們的教育和培訓,或者引進高質量人才擴充人力資本。把人力資本的成本收益分析的理論運用到人力資源的兩種獲取方式的分析中同樣適用。

人力資源取得的成本構成:
⑴引進高質量人才所支付的直接成本。如招聘成本、選拔成本、廣告費、差旅費等等。
⑵支付給已被錄取員工的薪金,即支付該人才的人力資本投資的成本。
⑶附加成本。對由未被錄用人員引起的成本開支也應算為實際錄用員工的取得成本。這一
部分是不能忽視的,企業不可能錄取所有來應聘的求職者,對於大多數未被錄取的求職
者所發生的成本也應計算到對實際錄用人員的取得成本中來。

人力資源取得的收益分析
可以用公式對人力資源取得的收益進行分析:
Q—C1≥0
C1=x+y+z
Q=Ii/(1+r)i.
假設Q為i年人力資源取得的收益,C1為i年取得該人才的成本,x,y,z分別為招聘相關的成本、薪金和附加成本。I為i年引入人才后所獲利潤,r為貼現率,n為該人力資源工作的年限。

從上面的公式可以看出引入高質量人才在服務的時間內,該人才給企業帶來的總利潤一定要大於企業為他所花費的所有成本時企業的這種投資行為才有意義。這也是從外部獲取人才的目的。雖然剛引入的人才在短時間內不能帶來明顯的價值,那麼從長期看其帶來的收益一定要大於成本,否則這種人力資源的取得方式是失敗的。

人力資源開發的成本構成
⑴直接成本。給在職員工培訓所花費的成本。如培訓費、場地費等。
⑵機會成本。指員工參加培訓而放棄正常工作給企業帶來的損失。
⑶虛擬成本。當員工經過培訓后確實能夠勝任某崗位時,企業面臨對該員工現有薪金的調
整,那麼薪金的差額也應算為對該員工培訓整個過程中的成本之一。這部分成本不一定
存在,因為培訓后的員工不一定是企業所需要的,所以稱這部分成本為虛擬成本。

人力資源開發的收益分析
對培訓收益分析比較成熟的方法有兩種:即直接計演算法和間接計演算法。
⑴直接計演算法是把相同職位的員工分為培訓組合對照組,將接受培訓員工的生產效率與沒有培訓員工的生產效率進行比較。或者對同一員工在培訓前後的生產效率的比較。這是一種很直觀也很有效的計算方法。
⑵間接計演算法是對員工培訓后的某些有關指標的計算方法。
I=(I1—I2)*N
C2=X+Y+Z
假設I1指培訓前的工作收益(現金流量),I2指培訓后的工作收益(現金流量),N培訓人數,I就指經過培訓后的工作凈收益。C2為培訓所需成本,X,Y,Z分別為人力資源開發的直接成本、機會成本和虛擬成本。很明顯當I—C2≥0時企業的這種選擇開發人力資源的方式對企業的發展是有利的。

3、人力資源取得和開發成本收益對比
通過上面的研究我們再來考慮如何選擇人力資源的獲取方式。最理想的方案就是當C1>C2,Q>I或C2>C1,QC2,Q>I或C2>C1,Q>I時,很難在兩者之間選擇。

選擇何種人力資源獲取方式與企業當時所處的狀態和企業戰略規劃有著密切的聯繫。如果戰略規劃以節約成本為現階段主要的目標,企業應該優先考慮節約成本的方式獲取人才,相反如果戰略規劃是以提高收益為現階段主要目標時,那麼企業就應該優先考慮提高收益的方式獲取合適的人才。如果人力資源的獲取與企業戰略規劃脫離,則不利於企業的發展。用「木桶原理」來解釋會更形象些。所謂木桶原理是說當木桶里裝著水,決定水不從木桶邊流出來的因素是組成木桶壁中最短的那塊木板,叫「短板」。企業應該充分了解自己的短板,這樣才不會盲目做出決策。人力資源獲取方式的選擇也同此理,如果現階段戰略任務是節約成本為主要目標,當C2>C1取得成本大於開發成本,而偏偏選擇已從外部取得的方式獲得人力資源,採取成本較高的方式獲取人力資源時,這塊短板相對於其他的板子已經很短了,卻繼續降低這塊短板的高度——增加成本。那麼也就加速了水外流的可能,降低了效益。所以人力資源的獲取要以服務於企業戰略為目標,不能盲目做出決策。

4 人力資源獲取 -方式優缺點

人力資源獲取21世紀人力資源管理髮展新趨勢
一、人力資源獲取的方式
1.社會招聘;
2.組織內部培訓。

二、人力資源獲取兩種方式的優缺點:
(一)、外部招聘獲取人力資源優缺點:

優點:
1、給企業增添新鮮血液。新員工帶來新觀點和新認識,這也是企業每年定期從高校吸收人才的原因之一。
2、外聘來的人才無形中給企業內部員工產生一種壓力,迫使他們更加努力的工作。
3、外聘的方式在某些時候節省了時間和企業的培訓費用。

缺點:
1、成本高,招聘得到的員工不一定是企業需要的。
2、外聘的人才需要花費較長的時間了解企業,從而影響企業整體績效。
3、有可能外聘企業僅僅是外聘人才的流動站。
4.2 內部培訓開發人力資源

(二)、內部招聘獲取人力資源優缺點:
優點:
1、員工的忠誠度較高,因為員工了解並認可本企業文化,較容易與企業建立一種心理默契。
2、通過內部培訓可以對員工起到激勵的效果。
3、在一定程度上可以節省外部招聘昂貴的招聘成本。

缺點:
1、培訓所花費較長的時間
2、接受培訓的是少數,容易挫傷及影響其他人的積極性。
3、如沒有嚴格的培訓計劃和內部晉陞制度,一般內部發展計劃的成本會很大。
無論是人力資源的外部招聘還是內部招聘都有各自的優缺點,企業若選擇從外部招聘的方式,可以短時間內獲得人力資源,但該人才不一定是企業需要的;若選擇內部培招聘的方式獲取人才,時間周期太長。

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