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人力資源體系

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人力資源體系,是企業在人力資源管理過程中所形成的制度、流程、組織等的系統化產物,包括:招聘、培訓、薪酬、考核、人力資源配置、勞動關係管理、企業文化建設等。

1概述

在人力資源體系的設計中,應注重企業戰略、企業文化與人力資源管理的融合。企業變革后的人力資源體系以目標管理為基礎,以關鍵業績指標(KPI)為核心內容,建立規範的、適應市場經濟的、系統的戰略人力資源體系。通過分析嘉合智博管理諮詢的人力資源管理體系,得出以目標管理為基礎的人力資源體系主要包括:
第一板塊 戰略板塊  緊扣企業戰略規劃目標和企業文化的要求,規劃人力資源體系,使人力資源管理真正成為企業發展戰略的核心內容,並成為戰略目標實現的重要支撐和保證。
第二板塊 業績管理板塊  建立以工作分析為基礎,以關鍵業績指標(KPI)為核心,以績效管理、薪酬管理為主要內容的業績管理體系。業績管理的手段是考評,核心是激勵,目標是改善。
第三板塊 員工發展板塊  企業與員工的共同發展是企業文化的重要內容,員工發展的核心內容是員工能力的開發與培養,運用人才的引進、培訓開發、生涯管理等方式方法,不斷提升員工隊伍的整體素質。三、以目標管理為基礎的人力資源體系的設計步驟 該人力資源體系的設計步驟可如下所示:
第一人力資源戰略規劃
第二 開展工作分析
1、流程再造  對企業現有的流程進行分析,架構更適合企業業務和管理實際的流程。
2、組織再造  建立新的組織和崗位體系,形成完善的《職位說明書》。夯實人力資源管理的基礎。
第三,構建系統的關鍵業績指標(KPI)體系
首先,確定公司級的關鍵業績指標(KPI);
其次,確定部門級的關鍵業績指標(KPI);
最終,確定每一個崗位的關鍵業績指標(KPI)。
第四,構建科學合理的績效管理體系。「科學」是指符合人力資源管理的基本原理,「合理」是指符合企業業務及管理的實際,具有較強的可操作性、實用性。績效管理既重視工作結果,也重視完成工作的過程,把結果考核與行為表現的評價結合起來。構建符合企業運作特點的績效管理體系。
第五,薪酬變革,建立以績效為導向的有效的激勵機制。考評結果最直接的應用表現在兌現激勵上。主要包括:  1、薪酬激勵:考評結果與績效工資、獎金掛鉤,績效表現決定薪酬水平;  2、晉陞激勵:考評結果是職位晉陞的依據,績效考評與人事管理聯動;  3、發展機會激勵:考評結果兌現與員工的培訓、培養等緊密結合,拓展績效激勵的空間和形式,豐富激勵內容。
第六,建立完善的招募甄選體系
第七,建立完善的員工培訓開發體系
第八,完善人力資源管理制度

2模塊

一、人力資源規劃:
1、組織機構的設置,2、企業組織機構的調整與分析,3、企業人員供給需求分析,4、企業人力資源制度的制定,5、人力資源管理費用預算的編製與執行;(國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革; 4、計劃組織職業發展;5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管)
二、人力資源的招聘與配置:
1、招聘需求分析,2、工作分析和勝任能力分析,3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇,5、招聘實施,6、特殊政策與應變方案,7、離職面談,8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發:
1、理論學習,2、項目評估,3、調查與評估,4、培訓與發展,5、需求評估與培訓,6、培訓建議的構成,7、培訓、發展與員工教育,8、培訓的設計、系統方法,9、開發管理與企業領導;開發自己和他人,10、項目管理:項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理:
1、績效管理準備階段,2、實施階段,3、考評階段,4、總結階段,5、應用開發階段,6、績效管理的面談,7、績效改進的方法,8、行為導向型考評方法,9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理:
(補償、激勵和收益)1、薪酬,2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算),3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計)4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關係:
1、就業法,2、勞動關係和社會,3、行業關係和社會,4、勞資談判,5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理職業健康和安全)
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢,2、人力資源管理的發令以及環境,3、人力資源規劃,4、工作分析,5、人員招聘6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
七、人事管理
包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等,是人力資源的重要組成。
八、職業生涯管理
職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯,引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合,有效發揮自身優勢,實現良好發展的人力資源管理措施。
良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能,給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導,從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論,結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵,形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。

3內容

實施
企業的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整地發揮。因此,正確的人力資源管理,必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理,建立人力資源管理體系,是有效開展人力資源管理工作的前提。
環節1:制約機制
要充分了解企業三至五年的中短期規劃,特別是企業的發展目標及實現此目標所採取的戰略手段,只有企業的目標與戰略明確,才能設計足以實現企業目標並與之相配套的組織架構。建立企業組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
特別是人力資源機構必須完善,否則就談不上對企業整個人力資源的考評工作的開展。
在建立薪資制度的同時,制訂試用轉正管理辦法,新進人員和晉陞人員的考核機制就形成;制訂異動管理辦法,範圍含降級、平調、升級及調薪等內容,內部人才流動的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等,薪資制度的執行可靠性就建立,有了這些,對人才的制約機制就形成。
環節2:職別說明
組織架構建立好之後,企業的管理模式就確定,包括崗位設置、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關係等就界定清楚。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現,就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此,以企業組織架構為基礎,就可以建立職等表,而有了職等表,又為制訂資薪制度建立了基礎。

關鍵點

1.一般資料分析
工作名稱:工作名稱標準化,按照有關職位分類、命名的規定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。工作代碼:各項工作按照統一的代碼體系編碼。工作地點。
2.工作規範分析:主要目的:全面認識工作整體。
(1)工作任務分析:明確、規範工作行為,如工作的中心任務、工作內容、工作的獨立性和多樣化程度,完成工作的方法和步驟、使用的設備和材料等。
(2)工作責任分析:通過對工作相對重要性的了解,配備相應許可權,保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力。
(3)督導與組織關係分析:了解工作的協作關係和隸屬關係。包括:直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作,受那些工作制約、在那些工作範圍內升遷或調換,協作關係等。
(4)工作量分析:目的在於確定標準工作量。如勞動的定額,工作量基準、工作循環周期等。
3.工作環境分析
(1)工作的物理環境:即:濕度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間。
(2)工作的安全環境:工作危險性、勞動安全衛生條件、易患的職業病、患病率及危害程度。
(3)社會環境:包括工作群體的人數、完成工作要求的人際效應的數量、各部門之間的關係、工作地點內外的文化設施、社會風俗習慣等。
(4)聘用條件:包括工作時數、工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉陞的機會、工作的季節性、進修的機會等等。
4.任職條件分析
(1)教育培訓
受教育、培訓程度,教育、培訓經歷、學歷、資格。
(2)專業技能
對使用的機器設備、材料性能、工藝過程、操作規程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術、企業管理知識。
(3)行業經驗
完成工作任務所必須的操作能力和實際經驗。包括:過去從事同類工作的工齡和業績等;從事該項工作所需的決策力、創造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。
(4)心理素質
完成工作要求的職業性向,包括:體能性向,即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等;氣質性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩定性等。
只有對工作職別進行全面分析,才能對崗位進行有效、全面訴求、闡述。
根據組織架構圖及職等表,根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等,就可以對各崗位的工作進行定位,編寫成為職務說明書。
再對職務說明書中所描述的內容,首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等,以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整;再進行崗位分析,評估其工作量大小,以確定此崗位所需的人數,分析整個管理組織架構所需的人數,就完成定崗定編。
只有明確職級、崗位,才能進行下一步考評工作的開展。
環節3:考核體系
根據崗位職務說明書,就明白了各崗位的工作事務,為了順利完成各項事務,就必須規定各種事務的經辦人、審核人、複核人及批准人等,當然,不是所有事務都需要通過四個環節來完成,有些只要三個或二個環節即可,這樣就形成了許可權劃分表。有了許可權劃分表,完成各種事務的工作流程也就建立了,同時,各崗位之間的工作介面也明確了,各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作,企業的流程規範化就實現。
根據職務說明書及許可權表對各崗位職、責、權的規定,結合參照企業各階段的目標及分解到各崗位的任務,並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分,就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法並予以實施,員工工作實績的好壞就一目了然,企業根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣,企業的激勵體系就建立。
只有許可權劃分清晰,才能明確職責與義務,才能進一步完善人力資源考評體系的相關檢核標準與推進考評工作開展。
環節4:保障機制
通過了解本地區同行業的基本工資水平,了解企業創利能力及分配原則,評估企業利潤增長率,根據勞動法要求、根據企業的定編要求,就可以編製企業薪資總預算及年度增長方案,再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素,就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例,再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目,以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間,企業的薪資制度就建立。
根據企業的用人宗旨,作為薪資制度的延伸,對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等企業政策予以明確,制訂出福利管理辦法,從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業,對員工的保障機制就形成。
只有完善薪酬體系,保障員工權益,才能更好留住員工,激勵員工為企業服務。
環節5:人才儲備
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和企業定崗定編的要求,將企業現有的人員與所設置的崗位一一對號入座,就很容易發現哪些崗位人員有富餘,哪些崗位人員需要調整,哪些崗位的人員必須淘汰,哪些崗位人員需要補充,有哪些新崗位,在什麼時候設立,在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等,就一清二楚。由此,企業的人力資源規劃就清晰。
為了確保員工能與企業同步發展,同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求,員工自身水平必須不斷提升,因此,必須對員工的教育投資做出年度預算,再根據預算和員工的成長需求,按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育,實施培訓后,將員工的受訓結果與薪資、晉陞等機會掛鉤,人才培養儲備的目的就可以達到。
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