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人才流動(The flow of talent)是指人才在地區、行業、崗位等方面的變動。它是生產社會化、科學技術整體化的客觀要求,是社會按照人才的價值規律和社會要求所進行的空間動態調節。

1基本概念

人才流動,有狹義和廣義之分,狹義的人才流動指組織間的流動,也就我們通常所說的「跳槽」;廣義的人才流動是指人才從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化,工作狀態可以根據工作的崗位、工作的地點、職業的性質、服務的對象及其性質等因素來確定。
人才流動是人才調節的一種基本形式,是調整人才社會結構,充分發揮人才潛能必不可少的重要環節。但是由於中國的人才市場起步較晚,市場化程度低,「一次分配定終身」和「一個崗位干一生」的現象仍很普遍,與國外15%—20%的流動率相比,中國的人才流動率僅為3%,這不能不引起我們的高度關注。人力資源作為社會生產中的一種重要資源,必須進行有序的流動。只有人才流動起來,才能實現人力資源的合理配置,才能提高人力資源的使用率。隨著經濟和社會的發展,人才流動選擇的途徑有很多:像是網路招聘、招聘會、報紙電視、熟人介紹、職業經紀人等。

2簡介

影響人才流動的因素主要有:產業結構的調整、科學技術
人才流動

  人才流動

的發展、專業的更新、經濟發展的要求、人才競爭的狀況以及人才結構的調整等。企業人才流動主要包括兩種情況,一是企業人才以各種形式在社會範圍內的流動,二是企業人才在企業內部的崗位調換和職責變更。
人才流動有合理與非合理、正向與逆向流動之分。原則上,凡是符合社會經濟發展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。人才流動還可分為宏觀、中觀、微觀流動三類。宏觀人才流動是指各級各類人才根據產業、系統、部門、專業等類別在全國範圍內進行的流動;中觀人才流動是各級各類人才在企業、系統、部門、專業、地區內進行的流動;微觀人才流動是基層人才在任用單位內部的流動。

3現狀

國內知名獵頭山東我招我聘獵頭、烽火獵聘認為人才流動通常包括人員的流入和流出兩個方面,一個高層次人才從某一企業離開進入另一個企業,從社會角度講是進行了人才流動;從個人角度講是進入了一個新的工作環境;從吸收人才的企業角度講是增加了企業活力;從人才原單位角度講就構成了人才流失。
國家間的人才流動
目前,人才流動已經成為趨勢,國家間的人才流動存在不平衡
人才流動

  人才流動

的問題,總體趨勢是:從發展中國家流向發達國家,從較發達國家流向更發達國家;從社會和政治不穩定的國家流向社會相對穩定、政治氣候寬鬆的國家。眾所周知,自改革開放以來,中國有大量的出國留學人員學成后滯留國外,從國家利益角度講就是流失了大量的高層次人才。市場法則決定了人才流動的方向。近些年由於中國經濟進入高速發展期,為人才成就大業提供了良好的機遇,吸引了不少留學人員回國服務。另外,2004年8月中國正式發布施行《外國人在中國永久居留審批管理辦法》,相信這一辦法的實施,會對中國吸引國際人才起到促進作用。
地區間的人才流動
一提起地區間的人才流動,大家就自然會想起「孔雀東南飛」這句話,它恰當描述了中西部人才向東南部地區流動的現象。在中西部,除了企業和科研院所流失了不少人才,還請大家不要忽略另一種人才流失的重要渠道:外地求學。也就是說,對於中西部地區,每一次全國性的招生,都是一次大規模的人才流動,每一屆畢業生分配,都是人才的地區重組。從貧困地區考出來的大學生,畢業后絕大多數不願再回到自己的家鄉就業。這兩年,這種現象已有好轉。隨著國家西部大開發號角的吹響,西部人才生存發展的環境有了很大改變,基本穩定了各路人才隊伍。同時,不少熱血青年加入到西部志願者服務隊伍中,為西部地區的發展注入了新的力量。
企業間的人才流動
企業間的人才流動有這樣一種趨勢:國有企業人才向合資企業、外資企業流動。外資企業為了降低成本,儘快開拓市場,實行了人才本土化的戰略。通過優越的物質條件,先進的管理模式,外資企業確實吸引了不少優秀的、高層次的人才,給當地不少企業造成了巨大損失。這兩年,中國大多數企業的人才觀有了很大的改善,不斷進行改革創新,在人才的管理方面上得很快。主人翁的責任感,寬廣的舞台不僅穩定了人才隊伍,還吸引了不少高層次人才來企業服務。一些走出國門在海外發展的企業還聘用了不少忠誠企業的外國僱員。當然,我們還應清醒地認識到,中國企業在促進人才科學合理流動方面還有很長的路要走。

4作用

烽火獵頭資深顧問說,我們應該在以下4點看待人才流動
從人才流動看企業的管理機制
企業的人才流動是一個企業發展的動力和活力。只有人才流的
人才流動

  人才流動

正常、合理流動,才不至於使一個企業處於封閉固守的狀態。流水不腐,戶樞不蠹。因信息經濟朝代,流動的人象新鮮的血液,象清新的空氣,猶如朝氣蓬勃的生命,會使一個企業充滿活力、充滿朝氣。特別是一個活力四射、不斷創新的企業,他的管理機制必須是科學合理,與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供 了施展本領的機會和條件,使他們有了用武之地,因此,先進的管理機制留住了人,落後的管理機制趕走了人。
企業發展的必要手段和措施
一個發展中的企業,一個充滿生機的企業,是希望自己的企業蒸蒸日上的。一個企業要濁想長盛不衰,對某些崗位的人才作階段性調整,保持一定的流動性,穩而不僵,活而不亂,始終讓企業處於一種最佳狀態,這既是企業發展的需要,同時也是企業進行人力資源開發、使用的必要手段。
人才流動是否正常,是企業發展的關鍵
一個企業發展的快慢、增強壯大是多方面的,但人的因素是第一位的。決策者、決策層佔主導地位,這些佔主導地位的人才精英就是一個企業發展壯大的關鍵所在。任何一個發展態勢較好的企業,大多數是合理的用好人才,反之,一個衰敗的企業也從側面反映了在人才使用上存在的缺陷和不當,甚至是失誤。一個企業的人才開發、使用、培養、儲備乃至淘汰是一個系統工程,是一項長期任務。企業每發展到一定時期,在人才使用上都會出現不同的結果。如果企業不能根據自身的發展去把握,就會出現意想不到的結果或許可能因用人不當產生覆滅的命運,這決不是危言聳聽。一個企業單說重視人才是不夠的,重視不等於會使用人才。使用不當或動作不佳,都會造成人才的流失。
企業文化的發展
企業給人才追求的目標越高,動力感越強,其活力就越大,那麼人才的水平發揮就越好。當一個企業的機制、企業文化不被企業的多數人認同,那麼這個企業就缺乏凝聚力和核心競爭力。在這種情況下,企業就要在人才的使用配置上找問題,在管理五一節上查原因,在機制上動手術。繼而進行必要的整合、改造、調整和完善,創新觀念,改變現狀已成必然。可以這麼說,企業的人才流動是企業發展變化的晴雨表。企業的發展靠人才,企業的衰敗在人才。企業有步驟、有計劃地招聘人才、使用人才,以期達到"來則能戰,戰之能勝"的目的,使他們生根、開花、結果。

5原則

系統原則
系統原則也叫整體性原則。現代化的人力資源管理,作為整個企業管理大系統的重要組成部分,實行的是有系統、有層次的管理。人才流動作為人力資源管理系統內的一個重要方面,也應從整體系統的觀點出發,縱觀全局,使人才流動的方向、結構、層次能夠跟蹤整個系統的變化,在不斷的調節、反饋何妨項調整過程中,實現整個系統的優化,達到最佳效果。
協調原則
協調原則,也稱互補原則,即按照人才組合的群體結構原理
人才流動

  人才流動

,對人才的使用和管理,不僅要考慮人才個體的能級對應,而且要考慮人才群體的能級組合的協調狀況。人無完人,人才一般是在某一方面或某些方面有特長,而在其他一些方面能力可能差些。為了發揮人才的整體效益,必須在人才的使用上實行互補。更重要的是,做好人才的協調問題,對於防範人才流失亦是有很大的幫助的。為人才創造一個舒心的、寬鬆的生活工作環境,從某種角度來說,對人纔則更具有吸引力。人都是有感情的,如果你給人才們提供的人際關係環境相當融洽,則無疑將會勝過增加數倍工資。
信任原則
人才是有才幹的人,他們富有創造力,具有求實和獻身精神;而且自尊、自信,有強烈責任感和成就感。所以對人才寄予信任,以誠相待,可以消除人才精神上的種種疑慮,是他們解放思想,在良好的氛圍中成長,發揮創造力。正所謂疑人不用,用人不疑。執友這樣,才能使人才真正的發揮其應有的作用,並且留住人才。

6意義

社會需要
隨著科技的進步,社會生產力的逐步提高,新的服務領域不斷產生,新的產業部門不斷出現。與此同時,過去曾經興旺的一些行業現在卻不斷萎縮,甚至一些舊有的服務領域逐漸消亡,這就需要大批勞動者不斷從一個部門轉移到另一個部門。黨的十一屆三中全會以來,中國實現了全面而深刻的經濟體制改革,農村和城市經濟結構發生了很大變化,客觀上要求人才在地區、單位和部門分佈上的變化。可見人才流動是社會生產發展的客觀要求。
人力資源是蘊藏在人類肌體中的知識和技能在形成與作用的過程中能力資本化的結果。人力資源作為生產要素,就存在一個配置問題,也就是配置的效益問題。就需要根據市場、生產等,在供求總量、空間分佈、結構層次等方面進行調配,實現優化,才能發揮人才的作用,提高人才的使用率,實現人力資本效益最大化。
人才從傳統產業和部門流向新興的產業和部門,促進了新的服務領域的開發,促進了社會分工的進一步發展,推動了社會生產力的發展。
自身需要
人才自身發展包括兩個含義:一方面,是指人才知識技能的不斷提高。不同國家、地區、部門的人才相互交流,有助於大家取長補短,互相啟迪,從而產生新思想、新認識。另一方面,通過流動人才可以發揮更大的價值。每個人未必能從一開始就知道自己適合干哪類工作,通過人才流動,可以逐漸找到適合自己的崗位。
人的價值除了需要通過自身的努力來實現,也需要社會的發現和利用。除了依靠伯樂,人才自身還需要通過多種途徑來展現自我,人才流動為其展現自我提供了可能。當外界環境不佳時,人才表現自己的能力是有限的,通過流動尋找適合自己的舞台不失為一個好辦法,俗話說的「樹挪死,人挪活」講的就是這個道理。

7企業流動

企業人才的成長之路不可或缺的要經歷引進→培育→成長→
人才流動

  人才流動

成熟(或發展)的過程,並通過這樣的過程,加速人才和企業的共同發展。當企業或人才一方的標準與另一方發生較大的差異時,人才的合理流動,就成為企業發展的一種必然。否則,就會造成人力資源的不足或浪費,影響企業持續、穩定、健康的發展。
促進企業人力資源的優化組合
合理流動人才,可以促進企業人力資源的優化組合
由於「人才標準」與其「薪資標準」產生連動關係,因此,人與現代企業之間的關係,即成了一種純粹的經濟關係,並通過這種經濟關係,在一定時期內,維持著企業和人才雙方各自的利益即雙方的需求關係。當這種需求關係達到平衡時,就形成了企業人力資源的優化組合;當這種需求關係(即:人才所要求的「薪資標準」或企業所要求的「人才標準」)發生失衡時,就會出現人才的流動(包括企業內部流動和外部流動)。一般情況下,企業會通過「加薪、晉級」方式,給所需要的人才提供新的發展機遇,但作為企業來講,還有一個承受力的問題,當企業的承受力不能滿足內部人才所要求的加薪、晉級的要求時,就會忍痛割愛的把這樣的人才推向市場,然後重新選拔和配置適應該職位的人選,以確保企業人力資源始終達到最佳的組合。
對員工產生激勵作用
合理流動人才,可以對員工產生激勵作用
保持一定的內部人才流動性,使崗位必須通過競爭獲得,並且要不斷進取、努力奮鬥才不至遭淘汰。在這種壓力下,人員的能力提高很快,潛力得以挖掘,企業內部易形成進取、創新、向上的良好風氣。同時,我們鼓勵員工在工作中找到最符合自己興趣、最合適的崗位,最大限度用好人力資源這種資產。可以說,這種內部人才流動是自我選擇、自我完善這種機制的直接體現。
業發展不可逾越的客觀規律
合理流動人才,是企業發展不可逾越的客觀規律
由於企業與人才相互之間始終面臨著「適應」與「不適應」的問題,就必然會產生人才的流動;如果企業將不適應的人才長期滯留到某一職位上,而不進行合理的流動(包括在內部提供二次競爭機會或將人員推向市場),不僅不能促進人才的成長,甚至還會對企業的發展產生阻礙。所以,提倡和推動人才的合理流動,是企業發展過程中必須遵循的客觀規律。
關鍵在於合理
人才的流動,關鍵在於「合理」,否則,就是「流失」
如果說,人才的流動是正常的,合理的,是企業生存與發展所必須的,那麼,人才的流失,就是非正常的,不合理的,是企業生存與發展應該盡量避免的。如果企業的機制不能留住人才,不能最大限度的激活 「人」的聰明才智,就會造成企業資源的浪費,就極有可能導致人才的流失,就會對企業的發展前景產生不利的影響。

8措施

在促進人才有序流動的進程中,企業肩負著重要的責任。企業要想真正成為各級各類人才建功立業的舞台,應切實從以下幾方面很下功夫。
1.加強四個機制創新
四個機制分別是引進機制,即通過制定特崗特薪制度引進高級專業人才;晉陞機制,即專家隊伍、專業技術職務、技術工人按各自系列分別予以考核晉陞;考核機制,即建立新的考核標準和正常的考核程序,實行動態管理,打破固定身份和終身制;激勵機制,即在榮譽上、薪酬待遇上給予一定的鼓勵和獎勵。
2.要加強對人才的招聘、培訓、評聘、使用、考核、獎罰、待遇等配套政策的研究和建設,實行選人、用人、育人一體化
對各種專家、各類專業技術職務和所聘用的專業崗位,都要
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明確責、權、利。要建立動態管理模式,對公司評定的各類專家及技師,全部實行任期制,每二年重新進行評定和聘任,建立滾動式的津貼待遇,徹底改變一評定終身的終身制。
3.實行競爭上崗和崗位交流,加快人才培養
競爭上崗和崗位交流立足於發掘企業內部人才的優勢,從而促進企業的發展。實行競爭上崗,有利於促進企業內部年輕優秀的人才脫穎而出,調動員工長期沉澱的積極性和工作熱情,使之看到企業和員工共同發展的前景。在這個過程中,要注意堅持學用一致、學以致用的原則,盡量做到人員的專業對口,專才專用,人盡其才,才盡其用;同時堅持因材施用的原則,根據每個人的專業特長、興趣愛好,使工作與人才的能力、性格相適應,盡量做到各得其所,使英雄有用武之地。在實行崗位交流上,可以考慮先對領導幹部實行崗位交流,取得一定效果后也可以考慮將一些管理人員輪換到其他能夠盡其所長的崗位進行鍛煉,或者根據一些重要崗位(如財務、供應、銷售等)需要定期進行人員輪換任職的情況,建立正常的崗位交流制度。
4.堅持科學的考評和分配製度
激勵機制與約束機制是人力資源管理的核心,它通過制定科學的員工績效考核辦法和收入分配製度來實現。現代績效考核制度採用目標管理的方法,通過計劃、溝通、評價和反饋四個階段,促進工作的改善和員工的成長,在實際工作中必須結合企業的實際情況制定出科學的考核方案。考核的結果,一方面是在員工職業發展系統方面,為表現優良的員工提供晉陞、職位輪換、培訓等發展機會;另一方面在薪酬系統方面,通過獎勵的辦法激發員工的工作熱情和動力,同時,通過懲罰的辦法約束員工的不良表現,促進其改進工作。
總之,促進企業人才合理流動是一項系統工程和戰略工程既涉及體制、機制問題,也涉及政策、環境問題。我們必須立足於經濟全球化,並與中國的市場經濟發展需要相適應,從觀念、體制、機制、環境以及人才培養、引進、留住、使用、配置等諸多方面採取措施,努力創造人盡其才,才盡其用的良好局面。
衡量人才流動政策的唯一標準是生產力標準,即企業是否在
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發展。在現實生活中,有的企業為遲滯的機制觀念所限,為人才流動設置障礙,優秀人才進不來,庸才出不去,不但造成人才浪費,而且造成企業內部重資歷、不重能力的風氣,競爭力下降;有的企業過度的人才流動帶來企業軍心渙散,難以有穩定持續的工作狀態。國外大企業認為5%的人員流動比例才能保持勞動力素質的提高和職工勞動態度的改善。國內企業應從自身實際出發,制定出適合自身的流動率,不斷吐故納新,引進新鮮血液,淘汰庸才,保持活力。再看人才流動方向,對個人而言,人往高處走,對企業而言,現今市場競爭要求企業技術不斷進步、管理不斷完善、產品不斷更新,所以企業的人才流動應根據市場經濟的大氣候,不斷補充高級人才,企業優秀人才,最適合需要的人流進來多,不合格、跟不上發展的庸才出去得多,那麼對企業發展就越有利。企業的員工結構和素質不斷得到提高,說明企業成為吸引人才的磁石,這種人才流動政策就是富有成效的。
企業內部崗位的流動也是人才流動。從一個企業到另一個企業是流動,從企業內部一個部門到另一個部門也是人才流動。崗位通過競爭獲得,不斷進取、努力奮鬥才不至遭淘汰。在這種壓力下,人員的能力提高很快,潛力得以挖掘,企業內部易形成進取、創新、向上的良好風氣。同時,我們鼓勵員工在工作中找到最符合自己興趣、最合適的崗位,最大限度用好人力資源這種資產。可以說,這種內部人才流動是自我選擇、自我完善這種機制的直接體現。
流動出人才,流動激勵人才。正常的人才流動。有利於生產力的發展,但無序和沒有法律規範的盲目流動,卻會給社會帶來負面效應。如在有的地方,因人才流動政策的缺陷,形成了任意流動的風氣,致使許多企業不敢開發長線的戰略產品,擔心產品開發到一半,因人才隨時會流走而夭折。這勢必降低企業發展的後勁。更有甚者,一些企業打著人才流動的幌子竊取技術挖牆腳,牟取非法暴利。象高能集團就出現過這種情況,耗費上百萬元開發了-個高新專利產品,然而竿握這項技術的幾個技術人員卻被某鄉鎮企業以憂薪挖走,致使技術流失,經濟損失巨大。
所以在人才流動中除了人才本身要加強責任感外,還要建立約束機制,以勞動合同的形式約定企業與人才雙方的權利與義務。同時,加強法制建設,完善保護知識產權的法律法規。只有最有效地配置人才。使人盡其才,人盡其用,才有所得,才能真正推動經濟的發展,國家的振興。

9影響因素

影響人才流動的因素主要有:產業結構的調整、科學技術的
人才流動

  人才流動

發展、專業的更新、經濟發展的要求、人才競爭的狀況以及人才結構的調整等。
企業人才流動主要包括兩種情況:一是企業人才以各種形式在社會範圍內的流動,二是企業人才在企業內部的崗位調換和職責變更。
人才流動有合理與非合理、正向與逆向流動之分。原則上,凡是符合社會經濟發展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。
人才流動還可分為宏觀、中觀、微觀流動三類。宏觀人才流動是指各級各類人才根據產業、系統、部門、專業等類別在全國範圍內進行的流動;中觀人才流動是各級各類人才在企業、系統、部門、專業、地區內進行的流動;微觀人才流動是基層人才在任用單位內部的流動。
人才流失是人力資源管理中的最大失敗。人才流失意味著人力資源微觀投入的「血本無歸」。特別是那些優秀的管理人才,公司如果不留住,就要付出難以想象的昂貴代價。據測算,僅替換僱員的物質成本就高達辭職者工資的150%,而存在於員工頭腦里的知識資本就更沒法衡量。因此現代企業都在絞盡腦汁增加企業對員工流動的「粘滯度」,精心設計企業薪酬福利系統,就是增加這種「粘滯度」的重要舉措。
人力資本是企業的核心員工,是企業中流砥柱,毫不過分。英特爾公司當年因為兩名關鍵人才的出局而使該公司一蹶不振,直到建立著名的人才儲備機制才重振雄風。不少公司絞盡腦汁設法穩住核心員工,比如美孚靠「職業適應」留人;愛德曼靠「職業培訓」留人;惠普靠「硬體」和「軟體」留人;哈尼根靠「特殊任務」留人,將流動率控制在一定的範圍之內。
前不久,根據IBM公司公布的《2005全球人力資源研究報告》顯示:如何留住人才成為亞洲企業的最大挑戰。亞太地區的高級與中級管理層的主動離職率為全球最高。一方面,企業可能由於缺乏快速掌握最新技術的員工而無法有效競爭;另一方面,新一代的人力資本管理創新在亞太地區發展緩慢。
對於蓬勃發展的中國經濟而言,頂級人才流失是人力資本管理所面臨的重大挑戰。根據教育部的統計數據,在1978年至2003年期間,共有70萬名中國學生在海外學習,其中僅有24.7%回國工作。
除了始於學術界的人才流失之外,中國今天還面臨著世界各地對中國頂級工程人才和管理人才的爭奪,這也是全球化浪潮的具體體現。最近,人力資本諮詢顧問公司Hudson對2000家大中型企業展開調查,結果發現,66%的中國公司計劃在第三季度增加人員,但是85%的中國公司在尋找所需人才時遇到困難,63%的中國公司最近提供的工作職位未被應聘者接受。而中國季度GDP增長連續超過8%的快速發展環境更加重了人才短缺問題。
事實上,企業的持續發展在很大程度上取決於能否獲得、培養和留住高質量的人才。尤其是在資訊發達的民航、電信等高增值服務行業,產品和服務可以快速拷貝,但高素質人才的尋找和培養卻是一個相對漫長的過程。有鑒於此,企業CEO不應只把人力資本管理看作一種基本管理職能,而要認識到它對企業發展具有更高的戰略意義。
吸引留住優秀人才,幫助員工進一步生涯規劃,在不斷變化全球性競爭越來越激烈環境中,尋找留住優秀人才是組織的關鍵,企業之間競爭直接轉變人才的競爭,因此企業需要吸引自己需要的優秀人才同時又設法留住企業內部的優秀人才,一方面要幫助員工規劃職業生涯,為員工提供個性化的人力資源服務和產品,考慮員工個人在本企業工作過程中人力資本的加強,另外設法提供員工的工作生活質量,使得他們通過在本企業的工作和生活,實現自身的人生價值和目標。
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