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人才測評方法

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人才測評方法是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。

1 人才測評方法 -摘要

  人才測評方法是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評方法的具體對象不是抽象的人,而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評方法的方法包含在概念自身中,即人才測量和人才評價。人才測評方法的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解,從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選,系統地降低錯誤雇傭為用人單位帶來的風險。

2 人才測評方法 -關於人才測評方法

  人的素質有六個層面:分別是知識(Knowledge)、技能(Skill)、社會角色(SocialRoles)、自我概念(Self-Concept)、特質(Traits)以及動機(Motives)。「素質冰山模型」,就是在此基礎上把個體素質形象地描述為漂浮在洋麵上的冰山,其中知識和技能是屬於裸露在水面上的表層部分,這部分是對任職者基礎素質的要求,但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來,這一部分也稱為基準性素質(Threshold Competence)。基準性素質是容易被測量和觀察的,因而也是容易被模仿的。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於潛藏於水下的深層部分的素質,這部分稱為鑒別性素質(Dif-ferentiating Competence)。它是區分績效優異者與平庸者的關鍵因素;職位越高,鑒別性素質的作用比例就越大。一方面,內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等「冰山以下的部分」不太容易通過外界的影響而得到改變,另一方面,它們卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。

1、履歷分析

  個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實,了解一個人的成長曆程和工作業績,從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料,既可以用於初審個人簡歷,迅速排除明顯不合格的人員,也可以根據與工作要求相關性的高低,事先確定履歷中各項內容的權重,把申請人各項得分相加得總分,根據總分確定選擇決策。

  研究結果表明,履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果,個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀,而且低成本,但也存在幾方面的問題,比如:履歷填寫的真實性問題;履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低;履歷項目分數的設計是純實證性的,除了統計數字外,缺乏合乎邏輯的解釋原理。

2、紙筆考試

  紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法,至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。

  紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高,而且成本低,可以大規模地進行施測,成績評定比較客觀,往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

3、心理測驗

  心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為,對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵,依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具,被廣泛用於人事測評工作中。

  (1)標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括:智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗,如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。

  (2)投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量,它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應,通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設:人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在衝突和態度更容易地表達出來,因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準,對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩,對主試和評分者的要求很高,一般的人事管理人員無法直接使用。

4、筆跡分析法

  運用筆跡學知識和技術,對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估,得出有關筆跡書寫者個性特徵與內心世界諸方面的結論。如:"臨摹直覺感知分析法」。

5、迷宮遊戲法(e-profiling)

  通過迷宮遊戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現和表現能力的新方法,它以心理診療,醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎,有效的克服了被測者記憶考題產生的問題,從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮遊戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家,在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮遊戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學,因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。

6、面試

  面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談,收集有關信息,從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說,面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式,企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

  (1)、結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析,確定面試的測評要素,在每一個測評的維度上預先編製好面試題目並制定相應的評分標準,對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度,對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準,以保證評價的公平合理性。

  (2)、非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序,評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答,不同的被試者所回答的問題可能不同。

  面試的特點是靈活,獲得的信息豐富、完整和深入,但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

7、情景模擬

  情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景,讓被試者參與其中,按測試者提出的要求,完成一個或一系列任務,在這個過程中,測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分,以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括:

  (1)、文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中,要求被試者在一定時間內處理這些文件,相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

  (2)、無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者(通常為6-8人)組成一個臨時任務小組,並不指定任務負責人,請大家就給定的任務進行自由討論,並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察,考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關係、團隊精神等方面的能力和特點。

  (3)、管理遊戲。以遊戲或共同完成某種任務的方式,考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

  (4)、角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際衝突,要求被試者扮演某一角色,模擬實際工作情境中的一些活動,去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息,對將來的工作表現有更好的預測效果,但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難,且費時。

8、評價中心技術

  評價中心技術在二戰後迅速發展起來,它是現代人事測評的一種主要形式,被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間,對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組,由一組測試人員(通常測試人員與被試者的數量為1:2)對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評,測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上,綜合得到的。

  嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法;是組織選拔管理人員的一項人事評價過程,不是空間場所、地點。它由多個評價人員,針對特定的目的與標準,使用多種主客觀人事評價方法,對被試者的各種能力進行評價,為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬,在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗,可以說評價中心既源於情景模擬,但又不同於簡單情景模擬,是多種測評方法的有機結合。

  評價中心具有較高的信度和效度,得出的結論質量較高,但與其它測評方法比較,評價中心需投入很大的人力、物力,且時間較長,操作難度大,對測試者的要求很高。

  

人才測評方法人才測評方法圖

3 人才測評方法 -人才測評方法的應用

  第一步:簡歷篩選

  招聘網站的簡歷智能篩選功能,能合併重複簡歷,根據您預設的條件,快速過濾無效簡歷,讓您從此告別繁雜的簡歷篩選工作。

  第二步:選擇考試內容

  採用科學的手段,所有測評都是基於面向崗位勝任力的測評模型而設計,涵蓋通用能力、職業素質、專業技能、專業知識等不同測評層面。此外覆蓋600多個崗位的勝任力模型,SHL等豐富權威的試題內容,您只需動動滑鼠就可完成組卷,多維度、全方位考核應聘者的素質、能力和崗位技能。

  第三步:在線測評考試

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  第四步:面試參考報告

  通過科學的人才測評體系,按照您的標準選擇符合您要求的人才。專業數據挖掘提供最客觀的面試參考報告,對應聘者的素質、潛能進行全面評估,並提出詳盡的篩選決策及培養激勵建議。

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