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企業經營管理研究

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薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵性因素,如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素,如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望,會使員工感到不安全,出現士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現象。另一方面,儘管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工,但這些常常被員工視為應得的待遇,難以起到激勵作用。

1 企業經營管理研究 -薪酬

高底薪+低提成

  在企業經營管理研究中以高於同行的平均底薪,以適當或略低於同行業之間的提成發放獎勵,該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多,國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000,提成為1%。屬於典型的高底薪+低提成制度。

  該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表,也容易穩定一些能力相當的人才,但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。

中底薪+中提成

  以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發放提成,該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多,該制度對於一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展,主要受中國傳統的中庸思想所影響,比上不足比下有餘。目前打部分國內企業採取的是這種薪水發放方式。

少底薪+高提成

  以低於同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準,以高於同行業的平均提成發放獎勵,該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性,而且企業也無須支付過高的人力成本,對於一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。

  最具創新的是國內某保健品企業,該企業走的是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業務量×制定百分比(10%)

  這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。

分解任務量

  這是一套比較新的薪水發放原則,能夠公平地給每個業務代表發放薪水,徹底打破傳統的底薪+提成制度。

  某公司共10個業務代表,在2005年4月份制定的銷售任務50萬,那麼每人的平均任務是5萬,當業務代表剛好完成屬於自己的任務額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發放方式有一個數學公式可以計算:平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

  按照上面的例子來計算,當一個業務代表完成10萬的銷售,那麼應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員,並且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。

達標高薪制

  顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對於業務人員來說,有一個頂點可以衝刺,這個頂點並非遙不可及,應當讓10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標衝刺。

  某銷售公司採取達標高薪制,給業務代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水,業務代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發放2000元。

  具體發放方式有一個數學公式可以計算:

  最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。

  這裡的「制定百分比」非常關鍵,應略大於(最高薪水÷最高任務額)×100%的值。

階段考評制

  該薪水制度採取的也是底薪+提成制度,也是常規按月發薪水,但有一項季度考核指標,採取季度總結考核的方式。具體操作方式是每月發放薪水的時候,提成不完全發放,譬如提成只發放3%,剩下的5%要到三個月後,按照總業績是否達標進行綜合考評,然後再發放三個月的累計提成薪水。

  該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后,或提前預支下個月的業績,並且有效減少有能力的業務人員干不滿3月就走人情況發生。對於業務人員來說,每三個月都有一筆不少的「額外」薪水,相當於一年多發了4次薪水,從心理的暗示效應說來說,對業務人員也是一種不小的鼓勵。 

  當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才並且讓企業可持續發展才是最終目的,對於一個企業來說,絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說,只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。

  筆者認為:對於一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說,適當變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。 

  科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能,為企業創造更大的價值。激勵的方法很多,但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效,付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同,甚至還代表著員工個人能力和發展前景。

  目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵性因素,如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素,如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望,會使員工感到不安全,出現士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現象。另一方面,儘管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工,但這些常常被員工視為應得的待遇,難以起到激勵作用。

對崗位工資制度的評價

  「崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。」它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序,嚴格劃分崗位,按崗位確定工資;調度的彈性不大,但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的,認為他們為公司作出的貢獻沒有得到應有的回報這種情況,崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。

對績效工資制度的評價

  績效工資制度強調員工的工資調整取決於員工個人、部門、及公司的績效,以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤,強調以目標達成為主要的評價依據,注重結果,認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達到發揮其潛力的目的。然而,由於影響績效工資的因素很多,因而在使用過程中存在許多操作性困難。

  首先,績效工資可能對僱員產生負面影響。有時候,績效工資的使用會影響「暫時性」績劣員工的情緒,甚至會將其淘汰,而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。

  其次,績效工資的效果受外界諸多因素制約。

  第三,績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。

  第四,員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施,從而降低了激勵效用。

對混合工資制度的評價

  「混合工資制也稱機構工資制,是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。」結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點,對不同工作人員進行科學分類,並加大了工資中活的部分,其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則,對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。

對年薪制的評價

  年薪制很早前在發達國家已廣泛應用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種「完全責任制」薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵措施,對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規,對高層管理人員來說,年薪制代表身份和地位,能夠促進人才的建設,也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的「59歲現象」有一定程度上的抑制作用。

  年薪制雖有諸多優點,但也有弊端。體現為:

  第一,高級管理人員年薪最高多少,最低多少為合理,無客觀標準。中國是低收入的發展中國家,與美、英發達國家不能攀比。就是在國內,不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區,但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多,因而也不具備太大的參照性。

  第二,建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下,企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作,由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下,年薪制可能利大於弊,不具備內外條件強行推行弊大於利。

  不同的薪酬制度在不同的企業中實施,激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。

  人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系,使薪酬體系設計體現公平的原則,從而符合公司發展的整體需要。

薪酬基礎和標準設定

  員工獲得薪酬的原因不外乎兩點:第一,達到崗位任職要求;第二,按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什麼是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

  人力資源部門首先需要分解公司經營活動,確定相應的工作崗位,並以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎。

  同時,為了評價完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現,確定其為公司業績作出的貢獻,進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求,也可能達不到這個要求,這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。

薪酬結構和薪酬設計

  基於職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。

  固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。

  內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻,一般來說,人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估:1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異範圍,並設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。

  外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。

  但是,由於崗位價值評估不可能完全準確,企業往往引人業績薪酬制度,目的是使薪酬結構更公平、更加具有競爭力和靈活性,從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的員工由於業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。

  除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。

  福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩衝員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來說,大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率,人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。

員工發展和薪酬提升

  合理的薪酬飩系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線,完善培訓制度,為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

  一方面,人力資源部門需要主動實施培訓計劃,給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質,激發員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。

  另一方面,公司應提供公平上崗的機會,使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗,推行輪崗、定期交流等制度賦予職工儘可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗,員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位,當競聘不上的時候,薪酬比別人拿得少,也就無話可說。這競聘不應是一次性的,而應是定期的例如每年一次,這樣就給了每個員工均等的機會,也鼓每個員工奮發向上。

  零售企業利潤的增加主要來源於銷售額的增加和成本的減少,二者都與零售員工的積極性和成本息息相關,而員工的積極性和成本又與報酬制度緊密相連。美國著名的零售企業有三種典型的員工薪酬制度:一是固定工資加利潤分享計劃,以沃爾瑪(wd-mart)為代表;二是單純的銷售傭金制度,以諾德斯特龍(nodstrom)為代表;三是小時工資加銷售傭金制度,以梅西百貨(macy)為代表。

2 企業經營管理研究 -沃爾瑪的固定工資加利潤分享計劃

  1962年美國沃爾瑪公司創立於美國西部的一個小鎮,1991成為美國第一大零售企業,2001年以後連續名列世界5∞強第一的位置,2002年銷售額達到2465億美元。沃爾瑪公司有折扣商店、倉儲商店、購物廣場和鄰里商店四種零售業態,店鋪4694個,員工人數約100萬人,分佈在全球十餘個國家。如此龐大的企業實現低成本高效率地運行,與其實施的員工薪酬制度有著重要的關係。沃爾瑪的薪酬制度是:固定工資+利潤分享計劃+員工購股計劃+損耗獎勵計劃+其他福利。

  沃爾瑪公司不把員工視為僱員,而是合伙人(associate)。因此,公司的一切人力資源制度都體現這一理念,除了讓員工參與決策之外,還推行一套獨特的薪酬制度。

  沃爾瑪的固定工資基本上是行業較低的水平,但是其利潤分享計劃、員工購股計劃、損耗獎勵計劃在整個報酬制度中起著舉足輕重的作用。

  利潤分享計劃:凡是加入公司一年以上,每年工作時數不低於1(則小時的所有員工,都有權分享公司的一部分利潤。公司根據利潤情況按員工工薪的一定百分比提留,一般為6%。提留後用於購買公司股票,由於公司股票價值隨著業績的成長而提升,當員工離開公司或是退休時就可以得到一筆數目可觀的現金或是公司股票。一位1972年加入沃爾瑪的貨車司機,20年後的1992年離開時得到了70.7萬元的利潤分享金。

  員工購股計劃:本著自願的原則,員工可以購買公司的股票,並享有比市價低15%的折扣,可以交現金,也可以用工資抵扣。目前,沃爾瑪80%的員工都享有公司的股票,真正成為了公司的股東,其中有些成為百萬和千萬富翁。

  損耗獎勵計劃:店鋪因減少損耗而獲得的盈利,公司與員工一同分享。

  其他福利計劃:建立員工疾病信託基金,設立員工子女獎學金。從1988年開始,每年資助100名沃爾瑪員工的孩子上大學,每人每年6000美元,連續資助4年。

  沃爾瑪通過利潤分享計劃和員工購股計劃,建立員工和企業的合夥關係,使員工感到公司是自己的,收入多少取決於自己的努力,因此會關心企業的發展,加倍努力地工作。不過,這種薪酬制度也有局限性,對於那些溫飽問題沒有解決的員工來講,他們更關心眼前固定工資的多少,而非未來的收入;對於處於成熟期的企業來講,利潤增加和股票價值的升值主要不取決於員工的努力,股票升值的潛力很小,這樣就會使利潤分享計劃和員工購股計劃不會為員工帶來多少利益。利潤分享計劃和員工購股計劃最適合成長性、發展型零售企業採用。

3 企業經營管理研究 -諾德斯特龍的單一銷售傭金制度

  諾德斯特龍(nodstrom)是世界著名的百貨商店,主要經營服裝和鞋類商品。2∞2年,店鋪數量達到175家,實現銷售額近60億美元,位列美國零售企業第37位,它以優質的服務而聞名於世,被稱為世界上服務最好的商店。是什麼制度使員工向顧客提供最滿意的服務呢?其核心就是銷售額提成或是傭金制度。

  諾德斯特龍的基本理念是:總裁為部門經理服務,部門經理為導購員服務,這樣才能保證導購員為顧客服務。顧客被員工視為最尊貴的客人,一切行為的出發點就是保證他們滿意。

  諾德斯特龍的薪酬制度是最為簡單的,就是對全員實行銷售額的比例提成制度,這是員工薪酬的全部,員工沒有固定工資。員工不屬於商品部,屬於顧客,它可以引導顧客買鞋後去買服裝,買服裝後去買化妝品。對於不同商品,員工銷售的提成比例不同,服裝6.75%,男鞋825%,女鞋9-10%,童鞋13%。

  諾德斯特龍公司成功地運用了銷售額提成制度,這在全球零售業當中是極為少見的。這使員工的經營業績直接與自己的收益掛起鉤來,他們每天根據自己的銷售額就能知道自己當天的收入是多少,這比沃爾瑪的利潤分事計劃和員工持股計劃更現實、更公平,因此大大地調動了員工服務的積極性,在百貨行業平均純利率在4%左右時,諾德斯特龍曾經達到10%。

  儘管銷售額提成制度在諾德斯特龍取得了成功,但它的局限性也是相當明顯的。

  主要表現在三個方面:一是可能導致員工向顧客推銷他們並不需要的產品,使顧客產生反感;二是使員工之間產生惡性競爭,互相拉搶生意,破壞公司形象;三是使高峰時間上班的臨時兼職人員得到更多的銷售額提成,挫傷固定員工的積極性。諾德斯特龍成功運用銷售額提成制度,是因為它已經形成了顧客服務和員工激勵共同發展的企業文化,否則其劣勢很難避免。

4 企業經營管理研究 -梅西百貨的小時工資加銷售傭金制度

  梅西百貨是美國的高檔百貨商店,主要經營服裝、鞋帽和家庭裝飾品,它同諾德斯特龍一樣,以優質的服務贏得美譽。其公司規模雖然不是很大,但在美國和世界有很高的知名度。

  梅西百貨的基本理念是:顧客是企業的利潤源泉,員工是打開這一源泉的鑰匙。商品部門不同,要求的顧客服務不同,因此應該有不同的薪酬制度來啟動員工這把鑰匙。

  梅西的薪酬制度可以歸納為:小時工資加銷售額提成,但不是將兩種制度用在同一位員工身上,而是用在不同的員工身上。傢具、男士訂做服裝、鞋類一直實行銷售額提成制度,因為這些商品的銷售業績與員工的努力關係極大。而對於其他商品則實行小時固定工資制,因為這些商品的銷售業績與員工的努力關係不大。

  完全的固定工資制度和完全的銷售額提成制度都有明顯的優點和缺點。固定工資制,員工收入不與銷售額掛鉤,優點是便於管理、支出透明、員工關係融洽,缺點是不利於員工積極性的發揮、干好乾壞一個樣。銷售額提成制度,員工收入與銷售額息息相關,其好處是不產生固定成本、有利於調動員工的積極性,缺點是不利於管理、員工收入高低不均、成本不穩定。梅西薪酬制度的合理性,在於對不同商品部的員工實行不同的方法。對於日常生活用品的銷售,由於銷售的彈性不大,實行固定工資的制度,保證員工的穩定e收益和穩定的服務;對於時尚用品,由於銷售的彈性較大,實行銷售額提成的制度,保證員工聰明才智和積極性得到充分地發揮,公司實現最大銷售額。

  在美國著名零售企業中,有些採用另外一種小時工資加銷售傭金的方法,即同時對一位員工實施兩種制度,通常銷售傭金比例超過2096、固定工資小於8096才有激勵效果。這種組合常用於零售管理人員和鞋、家用電器、首飾、汽車等貴重商品的銷售人員。

5 企業經營管理研究 -企業經營管理研究心得

  十年諮詢生涯中,我曾無數次與同一個問題遭遇:請問你,企業經營中最需要注意避免的是什麼?每次我都很簡單的回答:一定不能「水」。好了,通常緊接著又會有第二個問題:那麼再請問你,企業經營的最高境界是什麼?每次我也都繼續回答:一定要像「水」。

  每到這時候,對方大概會有兩種反應:一類怒目而視或心懷腹誹,簡直認為我是大腦進「水」誤人前程;另一類則連連撓頭,似乎覺得禪意甚深、禪機未解,一頭霧「水」。對於后一種人,我總是樂於繼續饒舌的。

  篡改禪話:十年前看水是水,十年後看水不是水,再過十年看水還是水。我小人家境界不高又加上塵緣萬丈,因此只能為各位客官說說「看水不是水」的境界。

  先說說一定不能「水」

  在我工作的領域中,經常可以看到很多企業由盛轉衰的案例,我們通常會以一套「點線面體」的方法來對這種衰退進行分析。點,是指企業經營的爆點或者說是顯性的差異化;線,指企業由差異化的點效應出發而形成的一條優勢線,也就是競爭中的馬奇諾防線;面,指企業發展的均衡性,即木桶理論的系統平衡、揚長避短;體,指企業與環境能否建立平衡和諧的聯盟關係,也是企業做大之後最終的核心競爭力來源。在現今的市場環境下,對於一家成熟的企業而言,「點」和「線」是非常重要的企業個性,但都不能構成企業持續發展的優勢來源,因為你的「爆點」 是很容易被對手複製或模仿的,而競爭對手往往也會採取「拐大彎」的方式來繞過單薄的「優勢線」,並且由於市場環境的快速變化,「點」和「線」是極其容易為市場所淘汰的。只有眼睛向內的「面效應」和著眼環境的「體效應」,才有可能形成企業結構性的競爭優勢,並進而構成企業的核心競爭力。而在這一分析過程中,我們發現,這些衰退企業無一例外的都在其全盛時期經歷了一場「注水」運動。

  什麼是注水運動呢?長虹的倪潤峰復出后曾說過一段非常經典的話,他說他當前最重要的使命就是促進長虹集團的退燒和消腫。為什麼會「腫」?就是因為過分「注水」,令企業循環不暢、無法吐舊納新,導致體內水分越積越多,形成「虛腫」。這樣的注水過程在中國企業其實比比皆是,普遍到了非常危險的地步,而且,很多「注水」企業最初都是出於非常理想、善意的理由而開始注水的。

  我曾經服務一家保健品企業三年,輔佐這家公司走過成長期並且成為中國第一批民營的上市公司之一,業績不可謂不輝煌。正如很多創業型的企業家一樣,公司老闆具有極強的使命感、非常敏銳的市場洞察力和堅韌的執行力。在上市以前,這家公司的市場運作、內部管理、資本運作都是由一批創業者和陸續加入公司的本土經理操作的,公司風格非常樸實、務實、紮實,追求價值導向:即凡事以是否真正創造了客戶價值或公司價值來做判斷和評估。事實上,這正是非常樸素而又前衛的客戶價值論。

  上市之後,公司一夜爆富,也成為各界人士關注的焦點,於是老闆就常常聽到很多知名人士的建議和批評:什麼公司形象太土啦、公司管理人員不國際化啦等等。老闆痛下決心決心轉型,注水工程就開始啦:首先從管理層開刀,一定要用「穿皮鞋」的替代「穿草鞋」甚至「不穿鞋」的,於是公司開始大規模引進空降部隊。空降部隊不僅薪酬成本極高,更要命的是你還必須為他們付出更高的「落地成本」——如何令空降部隊與原有部隊融合協調。空降部隊自然帶來空降經驗,這也正是你最想要的東西,於是今天學習GE的組織變革、明天學習PG的品牌經理制度、後天引進什麼國際諮詢公司4A廣告公司,一段時間大家忙得不亦樂乎。可是,年終一清盤:銷售額下降、利潤率下降,只有客戶投訴率上升了。我並不是鼓吹公司就應該一成不變的家天下,也並非這些外來人士和經驗不好。

  但是,中國企業必須清醒的認識到:「眼明者爭子、心明者造勢」,企業轉型決非一朝一夕的投資遊戲,它需要以企業文化為暗線,以公司戰略為明線,以公司實際能力和人力資源為依託,逐步調理和改善。而大部分企業最熱衷於「革命」,一旦革命成果不能很快顯現,就開始花錢給組織結構注水、給人力資源注水、給品牌管理注水、給廣告注水,更有甚者連上市公司報表都敢注水。乖乖,一時間「注」出一個龐然大物,再加上媒體一鼓吹、外行一崇拜,自然就認為老子是天下第一巨人,不發燒才怪。於是乎,行動遲緩、決策失靈,不超三年轟然倒下。上面所提到的這家公司在不到8年的時間裡就由市場第一品牌到全然退出了市場,上市公司股權也悉數賣出。實事求是、不自欺欺人,也許是給這些公司最好的建議。功夫皇帝李小龍在他的唯一一本著作《武道釋義》中寫道:人們越來越忽略了武術的本質——贏,要想贏最關鍵的三要素就是簡樸、效率和直覺,而人們卻錯誤的熱衷於花拳繡腿。我們的很多企業越來越忽略了管理的本質:簡化、效率和價值,而人們卻錯誤的熱衷於對所謂最新管理方法的無休止的追逐中。回歸本質、簡化系統,才是企業持久之道。

  再說說一定要像「水」

  在大工業生產的時代,企業奉行的是「剛性政策」、「剛性結構」,每個大企業都像是一個壁壘森嚴的小**,致力於全產業鏈的一體化,用不可逾越的剛性制度和泰勒管理法維持著它的運行秩序。在這種企業中,人的因素,不論你是管理者還是藍領工人都更多的被定位為「革命的螺絲釘」,是大機器的一部分或機器的延伸。

  毫無疑問,隨著時代的發展人們越來越意識到剛性結構的缺陷,開始尋求「剛柔並濟」的解決之道,也有專門的管理學者提出了「柔性戰略」的概念。究竟什麼是柔性戰略呢?老子在《道德經》中有云:天下莫柔弱於水,而攻堅強者莫之能勝,其弱之勝強,柔之勝剛,天下莫不知,莫能行。在這樣的基礎上,我們提出了管理者的「水性思維」理論,這一理論主要包含三個層次的內涵:

  一、「百川入海」的低洼意識

  為什麼「百川入海」?因為海在最低洼處。會加入「管理學會」的同學大部分都是想成為優秀「管理者」的了,但是不知道你們是否做好了足夠的心理準備在邁出校門后首先成為一名優秀的「被管理者」。以我對很多企業管理者的觀察和了解,一位管理大家一定具備一種奇特的「天賦」:那就是能夠適時的放低自己,以環境為師的能力。七年前我作為一名諮詢「菜鳥」,曾經親眼看到首富劉永好先生端端正正的把我的胡言亂語記在筆記本上,只因為他覺得我說得很有趣,是之前沒有聽過的;一直到今天,劉先生與任何人的談話也永遠都保持著隨時記錄的姿勢。也曾經親身陪同中國企業成長冠軍蒙牛的大老闆牛根生在經過了一個整天的會議之後,餓著肚子到貴校的階梯教室坐在最後一排旁聽一堂講座,只因為聽說主講人有一些很新鮮的觀點;我也曾聽說在蒙牛的建設工地上一名老民工評論:這個胖子最好了,對我最客氣,還老跟我問這問那。而 「這個胖子」,正是老人所不認識的集團總裁牛根生。只有具備這種適時放低自己的意識和能力,才有可能成為一名「終身學習者」,不斷豐富自己管理思想的來源,不斷創造新的管理奇迹。

  而對一家公司來說,最難的事情是如何把這種能力傳遞和複製下去,從而避免公司的官僚化、注水化傾向

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