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  在企業管理中,管理質量,薪金水平,公司政策,工作環境,與他人的關係和工作穩定性被概括為保健因素。雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格發展起來的。他提出:存在著兩種不同類型的激勵因素。一類是能促使人們產生工作滿意感的因素,稱為激勵因素;另一類是促使人們不產生不滿的因素,稱為保健因素。激勵因素的改善,往往能給員工以很大程度的激勵,產生工作的滿意感,有助於充分調動員工的積極性。保健因素系指和工作環境或條件相關的因素,這些因素處理不當,或者說這類需要得不到基本的滿足,會導致員工的不滿,甚至嚴重挫傷其積極性;反之,滿足這些需要則只能防止員工產生不滿情緒。

  基於以上的分析,赫茲伯格認為傳統的滿意——不滿意觀念,即認為滿意的對立面是不滿意是不確切的,滿意的對立面應該是沒有滿意而不是不滿意,不滿意的對立面應該是沒有不滿意而不是滿意。也就是說,有了激勵因素,就會產生滿意,而沒有激勵因素,則沒有滿意,也沒有不滿意。有了保健因素,不會產生不滿意,但沒有滿意,而沒有保健因素,則會產生不滿。

  比較馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論。

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  雙因素理論一直被管理學術界和企業界廣泛採用,在現代工作激勵理論中佔有重要地位。

  在中國目前的生活水平下,物質和金錢的激勵作用不可忽視。問題是要適當的發放工資和獎金,以發揮其激勵作用,防止其變成保健因素。金錢激勵必須與員工的績效掛鉤,如果兩者沒有聯繫,那麼花錢再多,對員工也起不了激勵作用。而一旦停發或者少發,則會造成員工的不滿,這時工資和獎金就成了保健因素。

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  其實,二人關係也能從這裡吸取營養。愛情是較高層次的需要,是激勵因素。但現今許多城市的女子把對方是否具有房子作為擇偶的首要標準,也即把保健因素作為主導,實在令人感到悲哀。
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