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培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主,時間在側重上崗前。 為了達到統一的科學技術規範、標準化作業,通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程,讓員工通過一定的教育訓練技術手段,達到預期的水平提高目標。

培訓

培訓(Training)

1 培訓 -什麼是培訓

  培訓是一種有組織的管理訓誡行為。

  為了達到統一的科學技術規範、標準化作業,通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程,讓員工通過一定的教育訓練技術手段,達到預期的水平提高目標。

  在培訓的過程中,要注意受訓者的學習曲和信息的反饋,及時的聽取受訓者的信息,能夠幫助組織提高今後的培訓效果,減少不必要的支出。

2 培訓 -培訓的分類

  1、按時間期限劃分,培訓可以分為長期培訓和短期培訓,長期培訓一般計劃性較強,有較強的目的性。

  2、按培訓方式,又可分為在職培訓和脫產培訓兩種。

  3、按培訓體系,可劃分為組織內培訓體系和組織外培訓體系兩種。

  1)內培訓體系包括基礎培訓,適用性培訓,日常培訓,個別培訓和目標培訓等;

  2)組織外的培訓體系如果按教育機構來劃分,可分為三類:

全日制的大中專院校和承認高等院校; 地方政府和行政部門舉辦的教育培訓機構; 社會力量辦學。

3 培訓 -培訓的目的

  培訓的出發點和歸宿是「企業的生存與發展」,可以把企業培訓概括為這樣一個三位一體的目的,即通過企業或員工履行教育培訓的責任和權力,使企業工作富有成效,使企業維持生存和發展,見下圖:

培訓

  其目的具體如下:

1、適應企業外部環境的發展變化

  企業的發展是內外因共同起作用的結果。一方面,企業要充分利用外部環境所給予的各種機會和條件,抓住時機;另一方面,企業也要通過自身的變革去適應外部環境的變化。

  企業不是一個封閉的系統,而是一個不斷與外界相適應的的升級系統。這種適應並不是靜態的機械的適應,而是動態的積極的適應,這就是所謂的系統權變觀。外因通過內因起作用,企業要在市場競爭中立於不敗之地,關鍵在於企業內部的機制問題。企業的生存和發展有歸結到人的作用上,具體可落實到如何提高員工素質、調動員工的積極性和發揮員工的創造力上,具體可落實到如何提高員工素質、調動員工的積極性和發揮員工的創造力上。企業作為一種權變系統,作為企業主體的人也應當是權變的,即企業必須不斷培訓員工,才能是他們跟上時代,適應技術及經濟發展的需要。

2、滿足員工自我成長的需要

  企業員工希望學習新的知識和技能,希望接受具有挑戰性的任務,希望晉陞,這些都離不開培訓。因此,通過培訓可增強員滿足感。事實上,這些期望在某種情況下可以轉化為自我實現諾言。期望越高,受訓者的表現越佳。反之,期望越低,受訓者的表現越差。這種自我實現諾言現象被稱為皮格馬利翁效應。

3、提高績效

  員工通過培訓,可在工作中減少失誤,生產中減少工傷事故,降低因失誤造成的損失。同時,員工經培訓后,隨著技能的提高,可減少廢品、次品,減少消耗和浪費,提高工作質量和工作效率,提高企業效益。

4、提高企業素質

  企業通過員工培訓,知識和技能都得到提高,這僅僅使培訓的目的之一。培訓的另一個重要目的是使具有不同價值觀、信念,不同工作作風及習慣的人,按照時代及企業經營要求,進行文化養成教育,以便形成統一、和諧的工作集體,使勞動生產率得到提高,人們的工作及生活質量得到改善。要提高企業競爭力,企業一定要重視教育培訓和文化建設,充分發揮由此鑄就的企業精神的巨大作用。

4 培訓 -培訓的原則

1、參與

  在培訓過程中,行動是基本的,如果受訓者只保持一種靜止的消極狀態,就不可能達到培訓的目的。為調動員工接受培訓的積極性,日本一些企業採用「自我申請」制度,定期填寫申請表,主要反應員工過去5年內的能力提高和發揮情況和今後5年的發展方向及對個人能力發展的自我設計。然後由上級針對員工申請與員工面談,互相溝通思想、統一看法,最後由上級在員工申請表上填寫意見后,報人事部門存入人事信息庫,作為以後制定員工培訓計劃的依據。同時,這種制度還有很重要的心理作用,它使員工意識到個人對工作的「自主性」和對於企業的主人翁地位,疏通了上下級之間思想交流的渠道,更有利於促進集體協作和配合。

2、激勵

  真正要學習的人才會學習,這種學習願望稱之為動機。一般而言動機多來自於需要,所以在培訓過程,就可應用種種激勵方法,使受訓者在學習過程中,因需要的滿足而產生學習意願。

3、應用

  企業員工培訓與普通教育的根本區別在於員工培訓特彆強調針對性、實踐性。企業發展需要什麼、員工缺什麼就培訓什麼,要努力克服脫離實際,向學歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓,而要講求實效,學以致用。

4、因人施教

  企業不僅崗位繁多,員工水平參差不齊,而且員工在人格、智力、興趣、經驗和技能方面,均存在個別差異。所以對擔任工作所需具備的各種條件,各員工所具備的與未具備的亦有不同,對這種已經具備與未具備的條件的差異,在實行訓練時應該予以重視。顯然,企業進行培訓時應因人而異,不能採用普通教育「齊步走」 的方式培訓員工。也就是說要根據不同的對象選擇不同的培訓內容和培訓方式,有的甚至要針對個人制定培訓發展計劃。

5 培訓 -培訓的作用

1、補償作用

  企業培訓有支持經營機能的補償作用。企業內「文化」育成的目的是為了實現企業經營戰略。由於不斷追求更高的經濟增長率,只有恰當的利用人力資源,才能取得更高的勞動生產率,而技能培訓對人力發展極為重要的。因此,員工的培訓應與企業經營戰略密切配合。

2、保持企業競爭力的重要手段

  高素質的企業隊伍是企業最重要的競爭因素。通過培訓,可以提高員工的知識水平,提高員工的首創精神和創新能力。同時也可以提高員工工作熱情和合作精神,建立良好的工作環境和工作氣氛,提高員工的工作滿意感和成就感,從而提高員工隊伍的整體素質,增強企業競爭力。

3、提高生產力

  員工通過有效的培訓,在生產商品或服務時,能減少所需工作時間,從而降低人力及推銷成本;減少材料的浪費和不良產品的產生,從而降低了供應成本;改進由企業將產品或服務輸送到用戶手中的方法,因而降低了服務成本。可見生產的數量、品質和效率跟員工的知識、技術和能力有絕對的相關性。而通過培訓可增加其知識、判斷力和解決困難的能力,這兩者均可使企業提高生產力。

6 培訓 -培訓的周期

  按時間期限劃分,培訓通常可以分為長期培訓和短期培訓,長期培訓一般計劃性較強,有較強的目的性;按培訓方式,又可分為在職培訓和脫產培訓兩種;按培訓體系,可劃分為組織內培訓體系和組織外培訓體系兩種,內培訓體系包括基礎培訓,適用性培訓,日常培訓,個別培訓和目標培訓等;組織外的培訓體系如果按教育機構來劃分,可分為三類:①全日制的大中專院校和成人高等院校②地方政府和行政部門舉辦的教育培訓機構③社會力量辦學。

7 培訓 -提升培訓效果的途徑

途徑一:明確培訓目的

  企業在進行培訓之前一定要明確自己的培訓目的,它是指導培訓工作的基礎,也是衡量培訓工作效果的標準。企業培訓的直接目的是提高員工的知識、提高員工的技能、改變員工的態度;企業培訓的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言企業培訓有以下幾個主要的目的:
  1.優化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業發揮員工積極性的重要途徑。隨著企業的發展,大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況,企業需要通過培訓使員工更好地勝任自己的本職工作,以在自己的崗位上發揮更大的作用。
  2.提高員工的能力和技術水平。企業的發展對員工的能力和技術水平提出了新的要求,只有通過培訓才能使員工的能力和技術水平的提高與企業的發展同步。
  3.提高員工的綜合素質。員工的素質包括思想素質、知識素質、能力素質、心理素質等。員工的綜合素質如何直接關係到公司的發展。通過企業培訓提高員工的綜合素質是企業培訓的重要目的。
  4.有效溝通、團結合作。通過培訓使得企業各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的了解,形成企業內部和諧的人際關係、高效的工作團隊,團結合作完成企業的目標。

途徑二:確定培訓原則


  培訓原則是指導企業培訓的綱領性文件。只有確定企業培訓的原則,才能更好地組織和實施企業的培訓。企業培訓的主要原則有:
  1.前瞻性原則。企業應根據自己的戰略及同行業發展的趨勢安排員工的培訓工作,從企業的實際出發,因人而異、因崗而異、因部門而異地進行培訓。
  2.長期性原則。企業對員工的培訓應具有長期性,只有長期性的培訓才能使員工的綜合素質得到提高。
  3.系統性原則。企業對員工應進行有系統、有計劃、有步驟地培訓。
  4.實用性原則。企業對員工的培訓應強調針對性、實踐性,企業發展需要什麼,員工缺少什麼理論和技術,企業就應及時地安排培訓。
  5、效益性原則。企業應注意培訓的成本,作好培訓預算。通過對員工的培訓不但要能提高公司的經濟效益,而且能夠使公司形成良好的學習氛圍,為公司形成學習型組織打下良好的基礎。

途徑三:加強培訓組織

  良好的培訓組織是企業提高培訓效果的關鍵,也是其實施培訓工作的保證。企業加強培訓組織主要表現為:
  1.組成培訓領導小組負責整個企業的培訓組織領導工作。培訓領導小組可由總經理、人力資源部經理(總經理助理)、兩位員工代表組成,由總經理負責。培訓領導小組負責制定公司的長、中、短期培訓計劃。
  2.保證培訓經費。公司每年劃撥相當於參訓人員上一年度收入的1.5% 一2%的資金或企業上一年度利潤的x% (比例可根據各企業的不同確定)作為員工培訓的經費。培訓資金應專款專用。
  3.規定培訓時間。企業應保證每一位員工一年應參加培訓的時間。時間長短應根據企業的實際狀況而定。
  4.加強培訓的監督與管理。對培訓經費的劃撥和使用、培訓計劃的編製及實施進行監督與管理。

途徑四:制定培訓計劃

企業培訓計劃是實現企業培訓目的的具體途徑、步驟、方法。培訓計劃應由培訓領導小組根據企業培訓的目的在進行培訓需求調查分析的基礎上制定。其主要包括:
  1.培訓需求分析。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析要分析公司的發展戰略、技術革新、機構重組、規模縮減、權力下放、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求,了解從事某項工作的具體內容,分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。人員分析是分析那些人員需要參加培訓,那些不需要參加培訓,此項可通過績效評估完成。
  2.制定員工培訓計劃。員工的培訓計劃應包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方法、培訓費用。

途徑五:設計培訓內容

  企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質,其所需接受的培訓也不相同,因此針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同,一般而言,高層管理者需要培訓的內容是:(1)新的企業觀念;(2)企業經營理念;(3)適應及改造環境的能力;(4)領導控制能力。中層管理者需要培訓的內容是:(1)人際關係;(2)管理基礎知識;(3)領導控制能力;(4)作業管理。基層管理者需要培訓的內容是:(1)人際關係;(2)培養下屬;(3)指導工作。企業內不同部門所需培訓的內容也不相同。企業經營活動的主要部門是生產、營銷、財務、人力資源管理等。生產部門的培訓內容除與生產作業直接有關的專門培訓外,主要還有生產計劃、生產組織、生產管理、製造管理、作業研究、設備管理、機械管理、工具管理、圖表管理、運輸管理、採購管理、計量管理、品質管理、庫存管理、物料管理等。營銷部門的培訓內容主要有市場調查、營銷分析、營銷、銷售折扣、產品價格、營銷組織、促銷、廣告、宣傳、產品知識、銷售技巧等。財務部門的培訓內容主要有財務預算、資金籌措與管理、股利分配、經濟學、成本原理、成本分析、計量管理、管理數學等。人力資源管理部門的培訓內容主要有任用、調配、升遷、績效考核、薪酬福利設計、安全衛生、人際關係、溝通勞資關係等。企業培訓最好能分層次、分部門進行,這樣有助於培訓內容的設計。培訓的內容是否有針對性直接影響到企業培訓的效果。

途徑六:組織培訓實施

  企業員工的培訓具體實施原則上應由企業人力資源管理部門負責,其主要的工作應包括:
  1.培訓內容的設計。根據對企業培訓需求分析,設計每一次培訓的內容。培訓內容要具有針對性、實用性。
  2.培訓師的選擇及聘請。培訓師可來自於公司內部、諮詢公司、大專院校、同行業公司。培訓師的選擇可根據培訓的內容和培訓師的特長而定。培訓師的選擇直接影響到培訓的效果。培訓師的聘請應簽訂工作合同。
  3.培訓課程描述。課程描述是有關培訓項目的總體信息,主要包括課程名稱、目標學員、目的陳述、課程目標、地點、時間、預先準備的培訓設備及培訓教師名單。培訓前應列印成表,發給每一位學員。
  4.培訓時間的安排。每個培訓項目都要制定一個課程時間安排表,它包括培訓項目的主要內容、相應的時間安排以及時間間隔的計劃。
  5.培訓場所的安排。培訓場地舒適、安靜、獨立,不受干擾且有足夠大的空間,能夠在培訓中使用範例(如錄像、產品樣品、圖表、幻燈機)。應根據培訓的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、會議形、馬蹄形。
  6.培訓資料及器材的準備。每一培訓項目都應準備培訓資料,主要包括培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表等。準備培訓所需的器材(如,板書用品、錄像機、幻燈機、電腦、多媒體教學設備)。
  7.培訓資料的保存。為每一位參訓人員建立個人培訓檔案,記錄每一次培訓的基本情況和培訓的考核結果。對每一項目的培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表都應保存。

途徑七:選擇培訓形式

  一般而言,企業培訓的形式主要有在職培訓(on job training)、脫產培訓(0ff job training)、自我培訓(self—develop.ment training)等三種形式,每種形式各具優缺點。企業應根據不同的目的、不同的對象、不同的內容、不同的要求採用不同的培訓形式。
  1.在職培訓。在職培訓是指員工在不脫離現有崗位的情況下,接受企業的培訓。其主要優點是比脫產培訓更容易實施,可一邊工作一邊培訓,費用較低,培訓是實際而非抽象的,可因材施教。其主要的缺點是很難做到工作培訓兩不誤,培訓內容無法統一,不利於傳授專門的高程度的知識,培訓員工的數量少。
  2.脫產培訓。脫產培訓是指員工離開現任的工作崗位去接受培訓。其主要優點是可對大量的員工同時進行培訓。員工可在專家指導下專心接受培訓並學習高度專業化的知識和技能,參訓者可相互學習提高培訓效果,容易培養參訓者團隊意識。其主要的缺點是培訓費用較高,培訓成果無法及時運用,培訓會影響工作進度。
  3.自我培訓。自我培訓是指員工具有強烈的上進心、嚴格要求自己,根據自己的特點不斷地進行自我學習。它是一種主動地行為。

途徑八:優化培訓方法

  培訓的方法有很多種,企業應根據不同的培訓對象、不同的培訓方式、不同的培訓內容選擇不同的培訓方法。培訓方法選擇正確與否直接影響到企業培訓的效果。一般而言。我們可依據培訓對象、培訓方式、培訓內容的不同採用如下的培訓方法:
  1.按培訓對象的不同。對一般的員工的培訓方法有:演講法、會議討論法、學徒法、角色扮演法、案例分析法、工作實踐法、專題研討法等。對管理人員的培訓方法有:工作輪換法、敏感性訓練法、會議討論法、工作內培訓法即T.W.I(Training within indus.try)、M.T.P(Management training program)管理培訓項目法、A.T.P(Administration training program)行政培訓項目法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團體討論法、職權分析訓練法、頭腦風暴法、商業遊戲法等。
  2.按培訓方式的不同。在職培訓的方法有:上級指導法、工作分析法、問題分析法、工作輪換法、工作實習法等。脫產培訓的方法有:講授法、會議討論法、案例分析法、角色扮演法、敏感性訓練法、商業遊戲法、T.w.I法、M.T.P法、A.T.P法等。
  3.按培訓內容的不同。技能培訓採用工作實習法、改變員工態度培訓使用員工參與法、知識培訓採取講授法。

途徑九:評估培訓效果

  為了提高培訓效果,需要對參訓人員的每一個培訓項目進行評估,通過評估可以反饋信息、診斷問題、改進工作。評估可作為控制培訓的手段,貫穿於培訓的始終,使培訓達到預期的目的。
  培訓評估主要包括以下幾個部分:
  培訓過程中——評估培訓項目包括那些內容?參訓人員對此是否感興趣?
  培訓后——評估參訓人員學到了什麼?
  培訓后——評估參訓人員對經營管理是否有促進?
  參訓人員回到崗位后評估培訓的內容是否在工作中有用?
  培訓效果的評估可採用問卷調查、訪談、對比分析等方式。
  途徑十:運用培訓結果
  培訓結果運用與否及如何運用直接關係到企業培訓的效果。一般來說,員工培訓的結果可用於以下幾個方面:
  1.為後續培訓提供參考依據。企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等,以提高培訓的效果。
  2.作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助於提高他們參與培訓的積極性,從而提高培訓效率。
  3.作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態度及他們的學習能力及未來的發展潛力,把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助於培養企業濃厚的學習氛圍,從而提高企業的培訓效率。
  總之,以上每一步都影響到企業培訓的效果,企業要想提高培訓的效果就必須對上述問題進行綜合的、系統的考慮,認真實施這些措施。

8 培訓 -培訓的方法

  培訓方法有講授法、角色定位演示法、基本研討法、視聽教育法、角色扮演法和案例研究法、模擬與遊戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點,為了提高培訓質量,往往需要將各種方法配合運用。

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10 培訓 -本條目在以下條目中被提及

360度回饋信息系統 3R營銷 4A心靈營銷 4S店 8D工作方法 ABCD管理 A管理模式 A類員工 C5培訓法 CLEED法則 EDP GFT人才思維模型 GTD MG金融集團 MRO管理 OEM OJT培訓 SA8000 TnPM管理模式 UEP管理模式 URP V.M.P WSR系統方法論 《與貿易有關的知識產權協定》 《中華人民共和國中小企業促進法》 《關於控制限制性商業慣例的公平原則和規則的多邊協議》 《商品名稱及編碼協調製度的國際公約》 三一集團 三星企業文化 專業化企業 世界咖啡屋 個性化人力資源管理 中國式營銷 中國船舶工業集團公司 中國證券業協會 中美史克製藥有限公司 豐田企業文化 臨時促銷員 主動營銷 二批商 互補性資本 互鎖S曲線戰略 五步推銷法 互動式特許經營 交鑰匙工程 產業用品 產品全生命周期成本 產權激勵 人事管理 人事風險 人力資產投資 人力資本準備度 人力資本增值 人力資本投資財務 人力資本股 人力資源 人力資源審計 人力資源管理4P模型 人力資源管理流程再造 人力資源管理的3P模型 人力資源管理評估 人力資源結構分析 人力資源營銷 人力資源規劃 人力資源逆向選擇 人力資源配置 人力資源配置力 人力資源重組 人員儲備機制 人員數量分析法 人員配備 人性化管理 人才儲備 人才危機管理 人才流失 人才生命周期 人才退出機制 介紹經紀人 價值流 企業值限管理 企業健康管理 企業兼并戰略 企業內部環境 企業內部管理分析 企業凝聚力 企業孵化器 企業安全文化 企業形象 企業成長策略法則 企業政治經營 企業文化衝突 企業文化建設 企業文化知識培訓 企業文化評估矩陣 企業文化風險 企業環境競爭力 企業生態質量控制 企業突發事件 企業綠色聲譽 企業行為慣性 企業認證 企業軟資源 企業間知識轉移雙網路模型 會計信息安全 會計委派制度 會計尋租 會計控制 體系化營銷 體育經濟 余世維 依法理財 信息交合法 儲備幹部 儲蓄成本 全員參與的質量管理 全員生產維修 全麵價值管理 全面創新管理 全面培訓績效管理 全面成本管理 全面薪酬戰略 公共管理碩士 公共組織人力資源管理 公關效果評估 公文處理測試 關係經理制 關係績效理論 內田-克雷佩林心理測驗 內部控制制度 再就業培訓 農產品物流 農村物流 衝突管理 沖貨 出納人員 出納工作 分銷網路 剛柔相濟的綜合管理模式 創業力 創業培訓 創新力 創新型企業 創新型組織 制度化管理 加爾文的五類型模型 加州人格量表 動態質量管理 助銷制模式 勞務市場 勞動爭議 勞動關係 勞動合同 北電網路公司 區域包銷 區域智力資本模型 盧卡斯模型 危機溝通 危機管理 危機管理五力模型 危機管理計劃 參與式培訓方法 參與式激勵計劃 參觀訪問 變革型領導 可口可樂企業文化 可行性研究 台帳 合理化建議管理 名人廣告 員工歸屬感 員工心態培訓 員工忠誠度 員工成長溝通管理 員工責任心管理 周期性失業 品牌倫理 品牌危機管理 品牌承諾 品牌效益模型 哈葯集團 商業文化 商品編碼 雜訊交易理論 團隊合作 團隊培訓木桶說 團隊工作方式 團隊建設 團隊營銷 國際分銷渠道 均勻設計 垂直營銷系統 城市物流 培訓戰略 培訓收益評價法 培訓激勵 培訓瓶頸 培訓評估 培訓轉化 培訓風險 基於計算機的培訓 外國政府貸款 多樣化員工 大客戶營銷 天相投資顧問有限公司 失敗成本 學習型企業文化 學習型員工 學習型組織 學習營銷 宏圖三胞高科技術股份有限公司 宜家家居企業文化 寶供物流企業集團 實地調研 審計判斷績效 審計環境 客戶保留 客戶內部化 客戶化人力資源管理 客戶服務代表 客戶檔案 客戶知識管理 客戶集成銷售 封閉型市場 展會營銷 崗位績效工資制 崗位勝任模型 工作分享 工作流 工程項目 差異化人力資源管理 市場信息 市場機制 市場督導 市場競爭者 市場營銷戰略 市場營銷競爭力 市場營銷觀念 市場營銷風險 希爾頓企業文化 平安人壽保險公司 平衡知識管理 平衡需求積分卡 廣告戰役 庫伯的學習圈理論 延伸產品 強制性權力 心理契約 思維流程分析法 總體計劃 戀愛式管理 情感促銷 情感心電圖 感情效應 成就激勵 成本鏈模型 戰略人力資源管理 戰略準備度 戰略性危機管理 戰略性薪酬管理 戰略整合模型 批發商 技術創新網路 技術型資產評估 技術知識管理 技術等級工資制 技能分析法 投射法 拉動式生產方式 拓展訓練 拜耳集團 推銷觀念 操作示範法 支付結算 敏捷製造 整體客戶體驗 文化資本 新現代泰羅主義 新進人員培訓 新鴻基地產集團 方案效果分析法 方正集團 施恩的職業生涯發展理論 無形資產管理 無領導小組討論 時間領先戰略 智慧型組織 有形產品 有效溝通 有效管理 服務價值鏈 服務品牌 服務商標 服務差異化 服務有形化 服務策略 服務質量 服務鏈 服務鏈管理 期貨傭金商 期貨居間人 期貨經紀商 木桶原理 柔性培訓 柔性激勵 核心競爭力鑽石模型 核心終端戰略 核心銷售日 案例教學法 夢特嬌 模擬訓練法 次級勞動力市場 漢堡包大學 漢普管理諮詢有限公司 沙盤模擬培訓 流媒體 流通企業 海爾企業文化 海爾的即時實戰化技能培訓 渠道動力 渠道差異化 渠道歸攏 渠道攔截 渠道控制五力模型 渠道推廣 渠道整合 渠道激勵 渠道管理 渠道績效評估 溫情培訓 滿意鏡 激進營銷 物流企業 物流基地 物流市場 物流師 特殊的普通合夥企業 特約維修商店 王石 環境友好型經營 現代物流產業 現代管理培訓 現場質量管理 現金池 班組管理 班組長 生產性服務業 生產控制 用友軟體公司 甲方諮詢 電子供應鏈管理 電子化人力資源管理 電子合同 皇明太陽能集團 直接傳授式培訓方法 直接能力政策 直線經理 直銷文化 矛盾管理學 知識傳導鏈5C模型 知識動態管理 知識吸收能力 知識團隊的立體式信任機制 知識型員工 知識型員工團隊 知識型組織 知識平衡計分卡 知識流模型 知識流程外包 知識生產管理 知識管理體系 知識管理戰略 知識經濟 知識經濟管理 知識資本評價 知識轉移雙因素模型 知識運行機制 研發外包 社區經濟 神秘顧客 福利 稅收情報交換 稅收服務 稅收籌劃 立體營銷 第三方物流公司 第三方逆向物流決策 第五方物流 管理諮詢 管理幅度設計 管理心理學 管理競爭力 管理風格 精益質量管理模型 精神激勵 精細化營銷 素質洋蔥模型 素質管理 紙黃金交易 組織公平感 組織創新DNA模型 組織壓力 組織發展 組織支持感 組織文化 組織溝通 組織設計 細節管理 細節營銷 終端七力模型 終端廣告 終端攔截 結構性維度 統計 績效反饋 績效工資制度 績效溝通 績效溝通四階段模型 績效計劃 綜合評標法 綠色企業形象 綠色供應鏈管理 綠色財務管理 綠色採購 網上市場調查 網路經濟 網路營銷 美國家得寶公司 美國捷藍航空公司 美國電力轉換公司 美國高明公司 耐克企業文化 職業周期 職業生涯管理 職位歸類法 職位族管理 職位管理 職前培訓 職務說明書 職能工資制 職責管理 股權激勵 肯德基企業文化 勝任力 勝任素質模型 脫產培訓 自動化物流管理 自助式福利 自我監控 節假日營銷 花旗銀行企業文化 英國金融服務局 營業推廣 營造學習環境 營銷信息安全 營銷創新 營銷文化 營銷渠道設計 營銷渠道風險 營銷計劃 薪酬戰略 薪酬結構設計 薪酬調查報告 虛擬營銷團隊 行為事件訪談法 行為事件面試 行為示範法 行政管理? 補償貿易融資 西安楊森製藥有限公司 西蒙的組織影響理論 西蒙的組織設計理論 西門子的多級培訓制度 設備管理 證券經營機構註冊制 評價中心技術 財務信息 財務諮詢 財務管理創新 財務評價體系 質量成本 質量手冊 質量改進 質量管理體系 質量跟蹤 質量問題歸零 資產評估風險 資本弱化 跨文化衝突 跨文化培訓 身份企業家 返利 退休適應性培訓 適應性績效 通路精耕 鄧白氏公司 採購經理人指數 銀行保險 鋪貨率 銷售例會 銷售型促銷 銷售漏斗管理 銷售終端 銷售通路模式 銷售隊伍管理 阿里巴巴 隱性渠道 隱性知識顯性化 隱性領導 雁陣效應 僱主名牌 零售銀行 雷·克洛克 非制度性培訓 非貨幣性資產 項目營銷 顧客感知價值 顧客感知質量 顧客投訴行為管理 顧客滿意度測評 顧客滿意度調查 領導風格發展模型 風險基礎審計 馬克斯·韋伯 高承諾人力資源管理 高速管理 魚缸會議 麥當勞企業文化 麥當勞的全職生涯培訓 黑帶計劃
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11 培訓 -關鍵字

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