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守寡式職位就是這個職位本身設計存在缺陷,使得任何人踏上這個職位都免不了失敗的結局。19世紀末期,西班牙一位叫大衛的船長提出這個概念。講述的是職位本身的問題,而不是人的問題。這種無人能勝任的職位就稱為守寡式職位。

1 守寡式職位 -熱詞起源

19世紀末期,西班牙一位叫大衛的船長,經營一個巨大的航運集團,控制了通往世界各國的許多航線。在他的航運集團中,有一艘運量最大的船「莎麗號」,承擔著整個集團重要的航運任務。但令大衛苦惱的是,一直找不到一位合適的船長。大衛曾出重金從航運界挖來幾位經驗豐富、有口皆碑的船長,但奇怪的是,每一位船長在上任「莎麗號」最高執行官一職后都失敗了,他們以前在其它船隊中驕人的能力表現在這裡遭到了嚴峻的挑戰。

大衛苦苦思索了許久,終於想通了一個事實:不是船長們的能力不行,而是職位設計本身存在缺陷。這個職位就像一個巨大的黑洞,任何一個踏上此船長位置的人都逃脫不了失敗結局的命運,後人就將此種無人可以勝任的職位稱為「守寡式職位」。

2 守寡式職位 -產生的原因

在管理大師杜拉克看來,企業之所以會存在「守寡式職位」,原因在於職位的設計有錯誤:

守寡式職位守寡式職位

1、職位設計時涵蓋太小,使優秀人才無以成長和發展。
一項管理職位可能是一項所謂的「終點職位」———在職人員可以在此職位上經營一輩子。但如果管理職位設計太小,當事人只須很短時間就能學會一切,不費力地完成職位目標,他們不免感到失望,繼而怠倦。庸人會繼續留在職位上逍遙過日,而優秀人才大多會選擇離開。

2、職位設計的另一項錯誤,是該職位稱不上是一個職位,而只是一個「副手」的職位。
職位必須有其特定的目標,必須有其特定的職能,職位的領導者必須擁有充分的權力可以在其職能範圍決定一切,以達到目標。然而副手往往是上級命令的執行者,其本身職能何在,目的何在,通常很難界定。

3、管理人在位卻無專業之事可做。
職場中經常能聽到對管理人的責難,說其未能完全授權,通常那是因為管理人本身工作太少,所以才做了許多本該部屬做的工作。一個職位的設計如果令在職者無實際專業工作可作,是一件極為危險的事情。

4、用職銜作為對人的獎勵。
某些不足百人的小公司,有著「總監」、「總經理」、「總裁」等大職銜的多不勝數,「官」的人數比「兵」的人數多幾倍。許多有著大職銜的人其工作的實質未變,公司卻以此作為對員工的一種獎賞———獎他們一頂高帽子。一些二十齣頭的年輕人,在公司不用兩年,就紛紛被掛上大職銜。其實這樣做的結果有點類似於 「涸澤而魚」———職銜與薪酬一樣,是激勵員工上進的一種非常有效的手段。然而,員工太輕易就可以得到此職銜的獎勵,一旦薪酬產生邊際效益遞減的效應,他們會覺得公司已經失去吸引力。

3 守寡式職位 -識別方法

反問面試官

一般來說,在面試接近尾聲時,面試官出於禮貌或者習慣,往往會詢問應聘者是否還有其他問題需要面試官作答。應聘人員千萬要把握住這個機會,問1-2個問題,一來讓面試官體會到你在來之前做足了功課,反映出你對此次應聘的重視;二來可趁此機會進一步了解所應聘企業、崗位的具體信息。如果沒有特別想詢問的,可以問「貴公司為什麼會公開招聘某某崗位」———這個問題對識別該崗位是否為「守寡式職位」非常關鍵。

對企業而言,有些招聘是出於成長的需要,有些是業務擴張的需要,但有些,表面上是由於企業始終沒有找到合適的人選,抱著寧缺勿濫的宗旨一次又一次虛席以待,實質上卻是由於崗位設置本身有嚴重缺陷而導致頻繁換人。這就是職場「守寡式崗位」的典型表現。

所以,如果主考官回答這一問題時閃爍其詞,或者從考官的嘴中知道有好幾個前任,這就有可能表明該職位存在明顯的「模糊地帶」,應該慎重考慮。

識別企業文化

有時面試官會問應聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等個人生活細節方面的問題。這樣的問題往往能曝露出企業的某些傾向,其中有些可能是歧視的。對這樣的企業,求職者在做出入職決定前,應該慎之又慎。

當然,有些企業的面試官在問這些問題時,主觀上並不希望帶上「職場歧視」的烙印,可客觀效果卻事與願違。這隻能說明一點,就是該企業在對應聘人員進行面試前,沒有精心設計和規劃面試的架構,面試過於隨意,從而導致「失誤」。這樣的企業,其文化也是不完美的,因為作為企業人力資源配置的重要決策人員,在處理人的問題上過於隨意,對個人來說,對職業發展也非常不利。

總之,面試過程可以成為應聘人員和用人單位相互摸底的環節。對企業來講,通過面試可以鑒別並且留住心儀的人才;對應聘人員來說,也可以減少許多不確定因素,讓自己的最終抉擇的穩定係數和安全指數大大提高,這樣更有利於保持個人職業發展的連貫性。

4 守寡式職位 -中英對照

守寡式崗位

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守寡式職位
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