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崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境,以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究,並由此制訂崗位規範、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

1簡介

崗位分析是通過系統全面的情報收集手段,提供相關工作崗位的全面信息,以便組織進行改善管理效率。工
崗位分析

  崗位分析

作分析是人力資源管理工作的基礎,其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置。
通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析,形成工作分析的結果——職務規範(也稱作工作說明書)。
職務規範包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任,以及任職資格的標準信息,為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

2含義

崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境,以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究,並由此制訂崗位規範、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中,崗位規範、崗位說明書都是企業進行規範化管理的基礎性文件。在企業中,每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。

3意義

1、崗位分析是整個人事管理科學化的基礎。
崗位分析

  崗位分析

2、崗位分析是提高現實社會生產力的需要。
3、崗位分析是企業現代化管理的客觀需要。
4、崗位分析有助於實現量化管理。
5、崗位分析有助於工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規範化與標準化。
6、對於勞動人事管理科研工作者而言,崗位分析也是不可缺少的。

4基本問題

崗位分析主要是為了解決以下6個重要問題:
① 工作的內容是什麼(what)?
② 由誰來完成(who)?
③ 什麼時候完成工作(when)?
④ 在哪裡完成(where)?
⑤ 怎樣完成此項工作(how)?
⑥ 為什麼要完成此項工作(why)?

5原則

1、系統性原則;
2、動態性原則;
3、目的性原則;
4、經濟性原則;
5、職位性原則;
6、應用性原則。

6過程

1、籌劃準備階段
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1)確定分析目的;
2)制定分析計劃;
3)組建分析小組;
4)選擇分析對象。
2、信息搜集階段
1)收集背景資料 :組織結構; 職業分類標準。
2)確定信息類型;
3)選擇搜集方法;
4)溝通搜集對象。
3、資料分析階段
1)審查工作信息;
2)分析工作信息。
4、結果完成階段
5、應用反饋階段

7進行時機

1、缺乏明確、完善的書面書位說明,員工對職位的職責和要求不清楚;
2、雖然有書面的職位說明,但工作說明書所描述的員工從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力與實際情況不符,很難遵照它去執行;
3、經常出現推諉扯皮、職責不清或決策困難的現象;
4、當需要招聘某個職位上的新員工時,發現很難確定用人的標準;
崗位分析

  崗位分析

5、當需要對在職人員進行培訓時,發現很難確定培訓的需求;
6、當需要建立新的薪酬體系時,無法對各個職位的價值進行評估;
7、當需要對員工的績效進行考核時,發現沒有根據職位確定考核的標準;
8、新技術的出現,導致工作流程的變革和調整。

8作用

制定企業人力資源規劃  人力資源規劃也可稱為人力資源計劃,是指根據企業的發展規劃及內外環境的變化,預測企業未來的人力資源的需要和供給狀況,並通過相應的計劃制定和實施使供求關係協調平衡的過程。工作分析的結果,可以為有效的人事預測和計劃提供可靠的依據。 .
招聘、甄選和配置合格的人員 
崗位分析的結果是工作所需的經歷、能力、技能、學歷等條件被一一確定,這就為人員的選擇提供了依據,從而避免了選人用人的盲目性。企業只有招聘到所需的人員,擁有合理的員工隊伍,才能保證企業的穩定以及長期的發展。
制定績效考核標準 
績效考核是人力資源管理中非常重要的一環,績效考核能否達到預期的目標,很關鍵一點在於考核的指標和標準是否具有客觀性和公正性,而要做到這一點,崗位分析是關鍵。只有明確了崗位的信息,才能設計出科學的績效考核標準。
進行崗位評價,設計合理的薪酬制度 
崗位分析

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崗位評價就是用定量與定性相結合的科學方法確定崗位能級層次的過程,也就是在崗位分析的基礎上,依據崗位分析所收集的資料信息,對崗位的相對價值進行分等排序的過程。通過崗位分析和崗位評價,為實現公平報酬打下了基礎,也使薪酬管理工作能做到客觀、公正。
明確工作職責,提高工作績效  通過崗位分析,能夠明確工作職責和工作任務,建立規範化、合理化的工作程序和結構。同時,由於工作的關鍵技術和關鍵要領都明確了,所以員工能更合理地運用技能和經驗,合理地安排工作、完成任務,少走遠路彎路,提高工作績效。
為員工培訓和發展提供依據  完成各項工作需要具備一定的知識、技能和其他條件,通過工作分析,這些任職資格清晰了,企業可以據此來制定培訓和開發工作,使新員工能很快適應新的工作崗位,使老員工能夠通過培訓,更加勝任工作。通過崗位分析,員工的培訓和發展能夠有理有據,企業的效率也能提高。
為員工提供職業生涯設計 
企業根據自身狀況,有整體性、系統性的崗位配置、崗位類別及崗位等級。通過崗位分析,員工的任務一目了然、系統的性質和位置也確定了,根據這些結構,企業可以為員工準確定位,對他們的職業生涯進行規劃,從而幫助他們確立發展方向。
實現優化的崗位配置  通過工作分析,企業能夠獲得崗位工作的全面信息,發現崗位配置的不當之處,找出工作中各種不合理的因素,例如,工作條件不利於員工的身心健康,無法調動工作的積極性。建立在崗位分析基礎上的崗位配置能使企業流程更合理,人力資源得到最優化地配置。

9崗位說明書

崗位分析的直接目的是編寫崗位說明書,即通過崗位分析,經過面談、問卷、深入現場調查
崗位分析

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等方法,收集與崗位相關的信息,在匯總、處理后,整理成書面形式的文件。崗位說明書由崗位描述和崗位規範兩部分構成。崗位描述指與工作內容有關的信息,包括職務概況、崗位工作目標、崗位工作特點、崗位工作關聯等。
崗位規範寫明了崗位的任職資格,例如,勝任該崗位的人員應該是本科生還是專科生,他應該有幾年相關工作經驗,他所具備的專業知識和技能是什麼。崗位說明書使員工明確了工作的職責,向管理人員提供了崗位的書面信息,便於管理者對工作進度、工作目標的情況有一個對比參照的模本。崗位說明書的格式沒有明確的規定,企業可以根據自身情況設定,但是崗位說明書的內容建立在崗位調查的基礎上,不經過調查就不可能得到崗位工作的全面信息。

10方法

訪談法
個別訪談法(individual interview)
集體訪談法(group interview)
主管訪談法(supervisor interview)
(1)訪談原則及標準
1、所提問題和職務分析的目的有關
2、職務分析人員語言表達要清楚、含義準確
3、所提問題必須清晰、明確,不能太含蓄
4、所提問題和談話內容不能超出被談話人的知識和信息範圍
5、所提問題和談話內容不能引起被談話人的不滿或涉及被談話人的隱私(麥考米克,1979) (2)成功訪談要點
預先準備訪談提綱;
6、與主管密切配合,找到最了解工作內容、最能客觀描述工作職責的員工
7、儘快與被訪談者建立融洽的感情氛圍;(知道對方姓名、明確訪談目的及選擇對方的原因)
8、訪談中應該避免使用生僻的專業辭彙
9、訪談者應只能被動地接受信息
10、就工作問題與員工有不同意見,不要與員工爭論
11、員工對組織或主管有抱怨,也不要介入
12、不要流露出對某一崗位薪酬的特殊興趣
13、不要對工作方法與組織的改進提出任何批評與建議
14、請員工將工作活動與職責按照時間順序或重要程度順序排列,這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略
15、訪談結束后,將收集到的信息請任職者和主管閱讀,以便修正;
(3)訪談法的優缺點
優點:
1、一種被廣泛採用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法,而且適用面較廣,尤其是用來達到編製工作描述的目的;
2、經常被作為其他信息收集方法的輔助,如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等;
3、通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內容,如工作態度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題;
4、方式親切,能拉近訪談者與員工的關係。
缺點:
1、對訪談者技巧要求高,如運用不當可能影響信息收集的質量;不能作為工作分析的唯一方法 信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化;
2、打斷被訪問人員的正常工作,有可能造成生產的損失;
3、可能會因問題不夠明確或不夠準確而造成雙方誤解或信息失真。
觀察法
被觀察者的工作應相對穩定、工作場所也應相對固定,這樣便於觀察
適用於大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作如組裝線工人、會計員,而不適用於腦力活動為主的工作如律師、設計工程師等工作
觀察者儘可能不要引起被觀察者的注意,也不要干擾被觀察者的工作,否則可能引起霍桑效應
對於不能通過觀察法得到的信息,應輔以其他形式如訪談法來獲得
觀察前要有詳細的觀察提綱
可以採用瞬間觀察,也可以定時觀察
關鍵事件
(CIT) 收集、整理導致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特徵或事件
它是在二戰期間由John Flanagan開發出來用於識別各種軍事環境下提高人績效的關鍵性因素的手段和方法;Flanagan認為,關鍵事件法應對完成工作的關鍵性行為進行記錄,以反映特別有效和特別無效的工作行為需要專業人員對「關鍵性事件和行為」進行信息收集、概括和分類;
沒有提供對工作全方位的描述和探察,主要應用於下述工作分析目的:績效評價標準的建立(BARS)、甄選標準的開發以及培訓員工。

11優秀崗位

設計師
設計師是創造創意的工作,從事藝術與商業結合在一起的人。無論建築設計、藝術設計、平面設計、展覽設計、工業設計等領域,在這個越來越眼球化的時代,設計所能帶來的經濟收益越來越重要。
設計師的工作壓力自然不小,但是工作本身帶來的樂趣和成就感更具吸引力。由於設計工作更依賴個人的技能和頭腦,應用範圍非常廣泛,就業面寬,僱主對其的仰 仗常常超過他(她)對僱主的依賴。收入高,工作環境比較舒適有趣,工作時間多變不固定,而且設計師資歷越高,越「值錢」。
教師
人民教師現在可是「香餑餑」,以至於有些小學就高調:「我們只招聘有碩士文憑的人做老師」。社會地位高、不擔心失業、收入越來越高、很容易嫁得好、成就感斐然,可以在寒暑假,拿著薪水,很安心地四處遊盪,自費異地游、出境游排名第一的職業就是教師。
最美的是退休工資百分百。在退休人群中,退休老師拿得可算是高收入了。另外,小學老師、中學老師的收入不算很高,但是只要勤奮地肯在課外幫學生補習、深造,收入還是很「可以」的。此外,升學率的高壓和「只有一個孩,輸不起」的家長期盼下,教師壓力也在逐漸提高。
顧問
錢多了,就要找個出口。與錢打交道,收入當然不會少。頂著「顧問」頭銜,當然得熟悉金融產品,對投資工具和產品也得了如指掌,真正實現了「知識就是財富」 的夢想。中國金融業的壟斷和混亂,信託公司穩賺不賠的「奇景」,使得投資和理財顧問成為心馳神往的金領職業。2011年信託業的經理們平均年薪僅50萬 元,年薪百萬也是稀疏平常。
但是好景不長,一方面投資界的高壓和殘酷讓很多顧問萌生「見好就收」的退意,另一方面,行業震蕩不斷,超額收益引發民憤,人均50萬的收入恐怕難以長期為繼。
店長經理
拉動內需,索然網點的生意生機蓬勃,但是商業(社區)地產也是方興未艾。吃頓飯、逛個街,超市買點東西,這也是生活的必需。百貨商場、大超市、超市、便利 店……它們已經延伸至城市的每一個角落,在未來密度只會有增無減,無疑讓「店長「這個職業在將來擁有很好地就業市場,薪酬自然也有一定的競爭力。
不少商家的店長/樓面經理既有進貨權,又有人事權,雖說工作強度比較大,手下營業員或者服務員流動率高,「隊伍不好帶」,還有業績的壓力,但是隨著行業的 不斷進階,知識和專業度要求不斷提高,對知識精英的吸引力逐漸增加。比如近幾年現在一些商業集團開始類似快消行業的管理培生項目,很多大學畢業生一進企業 就成為儲備店長/樓面經理,經過有計劃的培訓,將發展成為精通進銷存流程、庫存、店鋪陳列和顧客研究等的商店管理者。

財務經理

如果要論最穩定、抗風險的職業,財務經理一定位列其中。通常企業老總一手轉銷售一手轉財務,所以財務經理絕對是企業的一大支柱。
如果求職者志向高遠,想財務經理直線向總裁彙報,那麼就需要一張含金量高的資格證書,而且最好在上市公司,爭取參與到「戰略性」的工作,這樣的發展之路就 是財務總監、CFO、總會計師、主管財務的副總裁等職位。如果安於財務經理,那麼做個財務部門的負責人,制定並監督財務方面的管理制度,給出財務分析報 告,亦可。
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