標籤:崗位模型設計

崗位設計,又稱工作設計,是指根據組織需要,併兼顧個人的需要,規定每個崗位的任務、責任、權力以及組織中與其它崗位關係的過程。它是把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來,目的是滿足員工和組織的需要。崗位設計問題主要是組織向其員工分配工作任務和職責的方式問題,崗位設計是否得當對於激發員工的積極性,增強員工的滿意感以及提高工作績效都有重大影響。

1內涵

崗位設計是在工作分析的信息基礎上,研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現,以及如何使員工在工作中得到滿意以調動員工的工作積極性。

2主要內容

崗位設計的主要內容包括工作內容、工作職責和工作關係的設計三個方面。
工作職責
工作職責設計主要包括工作的責任、權力、方法以及工作中的相互溝通和協作等方面。
1)工作責任。工作責任設計就是員工在工作中應承擔的職責及壓力範圍的界定,也就是工作負荷的設定。責任的界定要適度,工作負荷過低,無壓力,會導致員工行為輕率和低效;工作負荷過高,壓力過大又會影響員工的身心健康,會導致員工的抱怨和抵觸。
2)工作權力。權力與責任是對應的,責任越大權力範圍越廣,否則二者脫節,會影響員工的工作積極性。
3)工作方法。包括領導對下級的工作方法,組織和個人的工作方法設計等。工作方法的設計具有靈活性和多樣性,不同性質的工作根據其工作特點的不同採取的具體方法也不同,不能千篇一律。
4)相互溝通。溝通是一個信息交流的過程,是整個工作流程順利進行的信息基礎,包括垂直溝通,平行溝通,斜向溝通等形式。
5)協作。整個組織是有機聯繫的整體,是由若干個相互聯繫相互制約的環節構成的,每個環節的變化都會影響其它環節以及整個組織運行,因此各環節之間必須相互合作相互制約。
工作輪換
工作輪換工作輪換是屬於工作設計的內容之一,指在組織的不同部門或在某一部門內部調動僱員的工作。目的在於讓員工積累更多的工作經驗。
工作豐富化
所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。工作豐富化與工作擴大化、工作輪調都不同,它不是水平地增加員工工作的內容,而是垂直地增加工作內容。這樣員工會承擔更多重的任務、更大的責任,員工有更大的自主權和更高程度的自我管理,還有對工作績效的反饋。

3影響因素

一個成功有效的崗位設計,必須綜合考慮各種因素,即需要對工作進行周密的有目的的計劃安排,並考慮到員工的具體素質、能力及各個方面的因素,也要考慮到本單位的管理方式、勞動條件、工作環境、政策機制等因素。具體進行崗位設計時,必須考慮以下幾方面的因素:
組織的因素
崗位設計最基本的目的是為了提高組織效率,增加產出。崗位設計離不開組織對工作的要求,具體進行設計時,應注意:
1)崗位設計的內容應包含組織所有的生產經營活動,以保證組織生產經營總目標的順利有效實現。
2)全部崗位構成的責任體系應該能夠保證組織總目標的實現。
3)崗位設計應該能夠助於發揮員工的個人能力,提高組織效率。這就要求崗位設計時全面權衡經濟效率原則和員工的職業生涯和心理上的需要,找到最佳平衡點,保證每個人滿負荷工作,使組織獲得組織的生產效益和員工個人滿意度及安寧兩方面的收益。
專業分工原則
專業分工原則追求深度知識與市場經驗的積累,在此原則下的崗位設置是對組織細
圖書館崗位設計

  圖書館崗位設計

分的過程,崗位成為組織中工作內容自成體系、職責獨立的最小業務單元。
關於組織細分,目前有流程優先與職能優先兩種爭論。筆者傾向於前者,因為一級流程可以定義為企業的盈利模式。在此基礎上,可以將流程分解或模塊化,部門是一級流程分解的結果,是企業內部價值鏈具有一定使命的獨立環節,而崗位是對部門,即一級流程分解下某一個模塊的再分解。
因此,在專業分工原則下,部門崗位設計的第一步驟為工作內容細分,其表現形式為崗位最小化。
不相容職務分離原則
不相容職務分離的核心是內部牽制。古埃及時已在記錄官、出納官和監督官之間建立起內部牽制制度。內部牽制是一人不能完全支配賬戶,另一個人也不能獨立地加以控制的制度。不相容職務是指那些如果由一個人擔任,既可能發生錯誤和舞弊行為,又可能掩蓋其錯誤和弊端行為的職務。
基於不相容職務分離原則的崗位設置需要在崗位間進行明確的職責許可權劃分,確保不相容崗位相互分離、制約和監督。企業經營活動中的授權、簽發、核准、執行和記錄等工作步驟必須由相對獨立的人員或部門分別實施或執行。
戰略執行
《財富》雜誌指出「大約70%的戰略執行失敗不是戰略不好,而是執行不到位」。「知易行難」,往往是眾多CEO談到戰略時,腦海中時常浮現出的景象。
哈佛商學院工商管理教授羅伯特·西蒙斯於2005年在哈佛《商業評論》上發表了《高績效從崗位設計開始》一文,文章詳細闡述了如何從控制幅度、責任幅度、影響幅度和支持幅度四個維度綜合設計關鍵崗位,從而「有助於充分發揮企業的績效潛能」。
鑒於企業制定戰略的核心目的,在於獲得長期或短期的高績效,因此我們有理由相信,前人已經為我們指名了一條推動戰略執行的康庄大道,即戰略執行,源於崗位設計。
其實,崗位設計並非全新的概念。無論是源於20世紀F·W·Taylor的崗位分析(Job Analysis)或崗位評估(Job evaluation),都是崗位設計的重要組成部分。之所以崗位設計對戰略執行如此重要,我們可以從「倫勤戰略執行管理流程圖」中找到答案。
可見,崗位設計是戰略制定區域與戰略執行區域之間的銜接點,通過崗位分析,企業能夠將戰略解碼至各項管理職能(戰略支持區域),從而確保各項管理措施有效推動戰略的執行及反饋,建立從戰略制定到戰略執行之間的閉環。
解決之道
戰略崗位設計是倫勤提出的創新理念。
戰略崗位設計旨在通過專業工具幫助業務主管設計下級崗位的方式,滿足新環境下崗位設計對於業務敏感性的需求。倫勤認為,在企業中,業務主管是最能夠深刻理解下屬崗位應付職責和勝任需求的最佳人選。但業務主管管理專業性的局限,導致了其對下屬崗位的專業理解和認識無法通過清晰、量化、簡介的語言進行歸納和表述。因此,通過專業工具結合業務主管的專業智慧,將幫助企業在戰略不斷轉變的過程中,快速定義崗位需求及管理支持需求,建立企業的戰略自適應管理體系。
同時,戰略崗位設計通過將專業的崗位設計過程(包括崗位分析、崗位執行、崗位建模等)內化於在線的系統平台,幫助業務主管通過專業、規範的方式將組織的戰略目標落實至各崗位,並訂立可量化的管理指標,幫助業務主管制定專業的:
標準崗位說明書;
崗位評估報告;
崗位關鍵績效指標;
崗位模型;
崗位優選條件;
崗位繼任標準。
在實現大規模製定可量化的崗位設計的同時,為建設企業管理體系奠定了堅實的基礎。
今天,戰略執行工具提供商——倫勤,已將戰略崗位設計的理念付諸於實踐,推出在線的戰略崗位設計服務。
如何推進戰略執行?不妨先對關鍵崗位進行崗位設計!
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