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工資(Wages) ,是指基於勞動關係,用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量,按照法律規定或勞動合同約定,以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

1 工資 - 簡介

工資工資

工資是《條例》中的核心和基本概念。由於工資是勞動報酬的貨幣形式,因此,它反映了以下基本屬性:1、工資支付基於勞動關係 。2、工資是依據勞動為尺度支付的貨幣。3、工資以勞動者實際提供的勞動量為標準確定。

工資分配原則,是由立法確認的貫穿於整個工資制度的基本準則,是實現工資制度立法目的的核心組成部分。中國工資分配原則的確定,必須符合兩項基本要求:運用工資這一物質利益槓桿,在全社會構建一種促使勞動者向社會多做貢獻的激勵機制,最終促進經濟的發展;合理協調各種利益關係,使工資的分配不致造成其他不合理的社會現象,以實現促進社會進步的目的。

在政治經濟學中,工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。

工資的形式有月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎等。但依據法律、法規、規章的規定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資:(1)社會保險費;(2)勞動保護費;(3)福利費;(4)用人單位與員工解除勞動關係時支付的一次性補償費;(5)計劃生育費用;(6)其他不屬於工資的費用。

2 工資 - 分配原則

工資工資

按勞分配 

該項原則存在的客觀基礎包括:在市場經濟條件下的中國工資立法,確認用人單位享有完全的工資分配自主權;在中國以公有製為基礎的市場經濟條件下,按勞分配原則是工資分配的核心原則,中國勞動法的基本工資制度,就是依據這一原則建立的;在以生產資料公有製為主體的社會制度中,國家有責任保證勞動者獲得最基本的生活需要,使勞動者實現物質幫助權;由於中國多種經濟成份和多種經濟形式的存在,必然有與之相適應的以按勞分配為主體的多種分配形式。

宏觀調控

工資分配的宏觀調控原則,以促進社會進步為目的,並通過下述途徑貫徹實施: 建立正常的工資增長機制,增強工資收入透明度,並使工資增長水平不超過經濟效益和勞動生產率增長水平;實行工資總量宏觀調控,使消費基金的增長與生產基金的增長相協調;消費與生產比例關係趨於合理;通過工資分配立法,保障勞動者獲得基本生活需要;通過行政手段,干預分配和再分配過程;建立與工資分配相關的其他制度,克服按勞分配和用人單位行使工資自主權中可能產生的不合理、不公平現象。

3 工資 - 制度

工資工資形式是指計量勞動和支付報酬的方式

基本工資制度

指企業在全面測評職工潛在形態勞動的基礎上,結合職工所在崗位或所任職務,在勞動前為職工預先確定報酬標準,供勞動后實際支付工資時做依據的包括工資等級、工資標準、定級升級、工資調整、支付形式等一系列制度規定的綜合。總結實踐的經驗,基本工資制度一般有:崗位技能工資制、基數等級工資制、崗位工資制、崗位等級工資制、職務等級工資制、多元結構工資制和薪點工資制等幾種。因工種、崗位制宜,選擇適合其勞動特點的基本工資制度,是企業貫徹按勞分配原則和具體組織工資分配的起點和基礎。基本工資制度中規定的工資標準,只是對職工提供的定額勞動所支付的報酬。在實際支付工資時,必須在考核職工實際提供的勞動量后,運用不同的支付形式予以浮動地兌現。當職工在定額勞動之上提供了超額勞動時,除工資之外,還應另外支付超額勞動的報酬即獎金;當其完不成定額勞動時,則要扣減相應部分的工資。

工資等級制度

指對從事不同崗位、擔任不同職務的職工,根據其技術複雜程度、勞動繁重程度、操作熟練程度和工作責任大小等因素,劃分勞動等級來相對區分其勞動差別,在按勞動等級規定相對應的工資等級標準,據以支付勞動報酬的一類基本工資制度。工資等級制度一般採取計時工資制的形式,如工人的基數等級工資制、職員的職務等級工資制等。工資等級制度計量的是職工潛在形態的勞動,只反映其可能提供的勞動量,而可能提供的勞動量同實際提供的勞動量往往存在差異。如果嚴格貫徹按勞分配原則,在實際支付工資時,就應在勞動考核的基礎上,體現增減浮動。

崗位技能工資制

指在對勞動技能、勞動強度、勞動責任和勞動條件等基本勞動要素進行全面測評的基礎上,以崗位工資 (包括職務工資,下同))和技能職工為主要形式來規定職工勞動報酬的一種結構工資制,屬基本工資制度的範疇。其中崗位工資是按勞動強度大小、勞動責任輕重和勞動條件好差對崗位划類分等規定工資;職工進入什麼崗位,就拿什麼崗位工資,「薪隨崗變」。技能工資是按考核職工所達到的勞動技能等級所確定的工資。崗位技能工資既適用於企業中的技術工、熟練工和普通工,也適用於企業中的管理人員、技術人員和行政人員,具有勞動測評全面、「一制通用」的長處。

技術等級工資制

指以技術複雜程度為主要考核依據、適用於技術工人的一種基本工資制度。在進行「考工」的基礎上,按照工人所達到的技術等級確定相應的工資等級,據以支付勞動報酬。它有工資等級、技術等級標準和工資標準三個要素組成。適用於技術複雜程度較高、工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。

崗位工資制
分  

指按職工所在的不同生產或工作崗位規定勞動報酬的一種基本工資制度。崗位工資制的特點是,按崗位所要求的技術複雜性、勞動熟練性、工作責任心的不同,對崗位而不是對人規定工資報酬標準。實行崗位工資制,必須對各個崗位制定明確的崗位職責、技術要求和操作規程,據以考核支付工資。崗位工資制實行「一崗一薪、薪隨崗變」的辦法。它適用於專業化程度較高、分工較細、同一崗位內部技術差別不大、工作物對象較為固定且勞動強度較大的一線熟練工,例如紡織運轉工、鋼鐵冶鍊工等。

崗位等級工資制

指既按崗位之間的綜合勞動差別,又按崗位內部的技能差別加以划等而確定勞動報酬的一種基本工資制度。它同「一崗一薪」的崗位工資制的主要區別在與,在崗位內部也要按職工的技能差別,劃分少許等級,實行「一崗數薪」。崗位等級工資制借予技術等級工資制和崗位工資制之間併兼容兩者的優點。它適用於有少許技術深化要求的一線熟練工。

職務等級工資制

指按照工作人員所任職務分等級確定勞動報酬的一種基本工資制度。工資標準的等級差別,是根據職務高低、工作繁簡、責任大小和業務能力等因素綜合估量后確定的。實行一職數級、上下職務間有一定交叉的辦法。每個工作人員都只能在本職務的工資等級區間內提升工資,只有晉陞職務才能進入高一級職務的工資等級區間。職務等級工資制適用於機關、事業單位工作人員以及企業中的工程技術人員和各類管理人員。

結構工資制

又稱「分解工資制」。指按照制約職工勞動提供量的各個因素,或者按照工資承擔的不同職能把工資分解為幾個部分分別加以報酬的一種基本工資制度。前者如突出技術複雜因素的工資結構中的技能工資部分;突出勞動強度和勞動條件因素的工資結構中的崗位工資部分;突出職務高低、責任大小因素的工資結構中的職務工資部分;等等。後者如承擔保障職能的工資結構中的基礎工資部分;承擔共享社會經濟發展成果職能的工資結構中的工齡工資部分;承擔補償在特殊時間、地點、條件下勞動超常耗費職能的工資結構中的津貼部分;承擔超額勞動報酬職能的工資結構中的獎金部分;等等。它們既相對獨立、各有自己的運行規則;又互相制約,以符合客觀要求的合理比例組合稱一份完整的職工工資。這是中國廣大工資工作者在全國第三次工資改革中的一個創造。它使按勞分配更有針對性,使工資的各種職能普遍得到加強,故已被機關、事業單位和企業普遍接受。

薪點制

指以「點」作為計量勞動尺度和支付報酬依據的一種基本工資制度。這種制度使採用點因素分析法,對制約或反映職工勞動提供量的崗位因素和個人表現因素加以細化,並用「點」作為共同尺度分別折算為點數;再在某些情況下按固定給予加分點數。加總得出總點數,然後用總點數去乘企業經濟效益相聯繫的點值,藉以結算並支付職工的勞動報酬。

年薪制

指以年為計時單位結算和計發報酬的一種工資形式,屬計時工資範疇。對於難以在短期(小時、日、周或月)內準確考核其勞動實績的工作人員,如企業的經營者,可以通過實行年薪制,使工資收入同其勞動貢獻緊密聯繫起來,以激勵其勞動和經營的積極性。年薪制歷來通行於西方國家的一部分職工中(如公務員)。中國在90年代開始實行的年薪制,使深化企業改革,轉換國有企業經營機制的產物。

定額工資制

指所有以勞動定額或崗位職責為依據,在考核職工實際成果基礎上計發報酬的各種工資形式的總稱,包括計件付酬、計分付酬、分成付酬、承包付酬等。由於各類具體勞動一般都可以通過勞動定額或崗位職責進行考核,所以定額工資制的使用範圍比較廣泛。實行各種形式的定額工資制是加強按勞分配、克服平均主義、深化企業內部分配改革的基本方向。

計件工資制

指按照職工生產合格產品的數量(或作業數量)和預先規定的計件單價計發報酬的一種工資形式。計件工資具有直接無限計件工資、有限計件工資、累進計件工資、超額計件工資等多種。實行計件工資制的工種或單位應具備一定的條件。

承包工資制

指通過承包合同把某項生產、經營(或作業)任務的完成時間、產品質量要求、經濟技術指標以及完成合同后規定支付的工資數額一起承包給職工個人或班組集體,然後依據合同履行情況支付工資而不管其用工多少的一種工資制度。實行這種工資制度,勞動成果同報酬之間聯繫的直觀性強,能更好地激勵職工提高勞動效率。承包工資制適用於建築、煤炭、地質勘探等行業,也適用於生產經營中那些限時限刻要拿到成果或有所突破的薄弱環節或攻關任務。

提成工資制

有稱「拆帳工資制」或「分成工資制」。指對職工個人 (或小集體) 按實現固定的比例對其所創純收入 (或毛收入) 拆帳分成支付勞動報酬的一種工資制度。一般實行除本分成,既可以對職工個人提供的超過某個技術的純收入分成支付獎金,也可以用於個人獨立操作、以提供勞務為主、勞動成果能夠以價值量直接考核到個人的餐飲服務業 (如理髮) 或某些小型手工作坊 (如來料加工服裝的工場)。如對職工小集體 (班組) 實行提成工資制,則還需解決小集體內部的按勞分配問題。

計分工資制

指在工資改革中創造的一種工資支付形式,屬定額工資制範疇。它把不同工種、崗位、職務所承擔的生產任務、崗位職責和經濟指標層層分解,落實到車間、科室、班組以至職工個人,用「分」作為通用的計量尺度,按照生產任務如產量、質量、消耗、安全等等,以及崗位職責、經濟指標的完成程度加減計分,活分活值,浮動分配。

最低工資標準

最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準一般採取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式,月最低工資標準適用於全日制就業勞動者,小時最低工資標準適用於非全日制就業勞動者。最低工資標準不包含各種實物的發放。最低工資的標準為發放現金的最低標準。

4 工資 - 影響因素

內在因素 

工資工資
所謂影響工資的內在因素,是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素,主要有以下幾種:

1)勞動者的勞動

關於勞動,可區分為三種形態,一是潛在勞動形態,也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力,潛在勞動形態對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的,在職能工資制下,潛在勞動形態比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態發揮的結果首先表現為流動形態的勞動,它可用勞動時間來計量,成為計時工資的依據。流動形態勞動最終會凝結為物化勞動形態,它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量,成為計件工資的依據。

2)職務的高低

職務既包含著權力,同時也負有相應的責任。

3)技術和訓練水平

原則上,技術水平越高,所受訓練層次越深,則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義,還有積極的激勵作用,即促使勞動者願意不斷地學習新技術,提高勞動生產水平,並從事更為複雜和技術要求更高的工作。

4)工作的時間性

對絕大多數勞動者來說,他們所從事的工作通常都是長期的,而另外一些勞動者則從事季節性或臨時性的工作,這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的,一般都比正常受雇勞動者的工資為高,其基本原因可歸納為三個:一是,這些人在工作季節或期間過去之後,可能會不容易找到工作,而在失業期間他們將沒有收入來源;二是,這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護,因為僱主或企業通常不需要為他們支付勞動保險等費用;三是,這些勞動者很可能不享受企業福利,所以,工資支出應適當高一些,以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解餘地。

5)工作的危險性

有些工作具有危險性,妨害人體健康,甚至危及人的生命,還有些工作具有比較惡劣的工作環境,這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用於補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神,另一方面,從心理學的角度來說,也是一種鼓勵和安慰。  

6)福利及優惠權利。有些企業辦有種種福利或給予職工若干優惠待遇,作為職工工資收入的補充,而沒有福利或優惠的企業,則需在工資方面給予適當的彌補,方能維持企業骨幹人員的穩定。

7)年齡與工齡。從理論上講,工齡並不體現勞動者的勞動能力,也不能體現勞動者的勞動成果,因此工齡不屬於按勞分配的範疇,但在實際上,工齡往往是影響工資的一個很重要因素,這是由以下幾方面的作用決定的:補償勞動者過去的投資。保持平滑的年齡收入曲線。減少勞動力流動。連續企業工齡與工資收入掛鉤能起到穩定職工隊伍,降低企業成本的作用。

外在因素 

所謂影響工資的外在因素,是指與工作的狀況、特性無關,但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比,外在因素更為具體而易見。

1)生活費用與物價水平。
2)企業負擔能力。
3)地區和行業間通行的工資水平。
4)勞動力市場的供求狀況。
5)勞動力的潛在替代物。
6)產品的需求彈性。

5 工資 - 實施

工資工資單

企業應參照勞動力市場工資指導價位,合理確定經營管理、專業技術及生產服務等各類人員的工資水平,使各類人員工資差距保持在合理的範圍內。要規範企業經營管理者收入,確定管理者與職工收入合理比例。一線職工未增加工資的,經營者工資也不能增加。企業要關注一線職工工資分配問題,對工資水平低於全市職工平均工資一定比例,或兩年以上不增資以及工資增長緩慢的一線職工,在安排工資增長時,要予以傾斜。要採取有力措施,保障一線職工的工資隨企業的發展而提高。同時,企業應完善工資正常增長機制,將企業發展與職工工資增長相結合,合理制定職工年度工資增長計劃,使職工共享企業發展的成果。凡因各種原因企業當年不能增加職工工資的,應向工會組織和職工代表說明情況。

針對部分企業內部工資分配製度不健全,甚至沒有建立制度,分配中隨意性較大的問題,要求企業應建立健全工資分配製度,結合本企業實際,制訂崗位工資制度、獎金分配製度、津貼補貼分配製度、工資支付制度等。要不斷完善以崗位工資為主的基本工資制度,形成符合本企業生產經營特點的工資制度;確定合理的工資結構,使工資的相對固定部分和浮動部分保持合理的比例;明確獎金的考核辦法、考核周期及發放時間等;規範工資支付項目、支付形式、支付周期等內容,並對加班加點、病假等特殊情況的工資支付做出明確規定。為了提高企業對工資分配宏觀指導要求重要性的認識,進而在內部工資分配中予以貫徹,企業要在內部工資分配中認真貫徹落實企業工資增長指導線、勞動力市場工資指導價位和行業人工成本信息三項制度,合理制定職工工資增長方案,合理確定不同崗位人員的工資水平,正確處理經濟效益與人工成本的關係。

6 工資 - 最新資訊

2009年8月9日,由社會科學文獻出版社出版的《中國人才發展報告(2009)》發布。報告根據對中國博士畢業生的抽樣調查數據的分析發現,當前中國博士畢業生實際所獲得工作的月收入均值是4814元。報告表示,不同的單位類型提供給博士畢業生的工資是很不一樣的,在公司企業工作的博士平均月收入最高,為7184元;其次是在科研機構工作的博士,為4709元;再次是在政府或其他事業單位工作的博士,為4272元;最低的是高校,工資為3932元。

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