ˉ 工作內容:
根據現有編製及業務發展需求,協調、統計各部門的招聘需求,編製年度人員招聘計劃;
開發、維護、評估、分析各招聘渠道;
建立和完善公司的招聘流程和招聘體系;
利用各種招聘渠道發布招聘廣告,尋求招聘機構;
執行招聘、甄選、面試、選擇、安置工作;
建立後備人才選拔方案和人才儲備機制。
ˉ 薪資行情:
一般年薪範圍在8-30萬元左右。在私企會稍低些,年薪大抵在6萬-12萬元左右,外企則會高些。
目標能力界定不清
高級職位招聘失誤給公司帶來的負面影響是複雜而難以估計的,因此在開始招聘前最好弄清公司需要候選人具備怎樣的素質和能力,公司內是否有容納這些能力的條件。
把經歷當成能力
候選人前僱主的知名度會對評價結果產生巨大影響力,這種思維定勢的危險性在於忽略了形成或發揮這種能力的環境因素。
偽標誌性體驗
卓越的企業和一般的企業最大的區別是:前者總是可以用真實具體的工作體驗,讓高級經理髮現他們的個人偏好和價值觀與公司的文化理念相一致,於是以空前的激情創造性地解決問題,這種熱忱又可以感染到員工和客戶,形成強大的領導力和影響力。這些對自己的工作充滿熱情的人才,而不會僅僅為了一點薪酬待遇朝三暮四的。這種標誌性體驗是無法灌輸和培養的。

迷信忠誠度

對職業生涯發展規律了解不夠、經驗不多的招聘經理或獵頭顧問往往把35~45歲間是否有儘可能少的職業變動記錄作為判斷忠誠度和職業穩定性的主要指標,難免失之偏頗,一些必要的調整和改變必須考慮綜合因素,而不能簡單地用時間頻率來衡量。
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