評論(0

末位淘汰法則

標籤: 暫無標籤

末位淘汰法則亦稱活力曲線、10%淘汰率法則,指通過競爭淘汰來發揮人的極限能力,是評估組織內人力資源的方法之一。其目的是促進在崗者激發工作潛力,為企業獲得競爭力。

1 末位淘汰法則 -簡介

末位淘汰法則(亦稱活力曲線、10%淘汰率法則),即通過競爭淘汰來發揮人的極限能力,將工作業績靠後的員工淘汰掉,它是評估組織內人力資源的方法之一。

具體是指企業為了滿足市場競爭的需要,在對企業員工的工作表現做出科學的評價后,對員工進行合理分類或排序,並按照一定的比例標準,將末幾位予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。

其目的是促進在崗者激發工作潛力,為企業獲得競爭力。

2 末位淘汰法則 -提出者

末位淘汰法則傑克·韋爾奇

末位淘汰法則提出者是通用電氣公司(GE)前CEO傑克·韋爾奇。末位淘汰法則被認為是給GE帶來無限活力的法寶之一。

3 末位淘汰法則 -法則內容

末位淘汰法則末位淘汰法則(正態圖)
以業績為橫軸(由左向右遞減),以組織內達到這種業績的員工的數量為縱軸(由下向上遞增)。利用這張正態分布圖,將很容易區分出業績排在前面的20%的員工(A類)、中間的70%的員工(B類)和業績排在後面的10%的員工(C類)。

A類是激情滿懷、勇於負責、思想開闊、富有遠見的一批員工,他們不僅自身充滿活力,而且有能力帶動自己周圍的人提高企業的生產效率。

B類是沒有激情但業績良好的員工。在管理者的幫助下可提高其工作水平並升至A類員工。

C類員工是不能勝任自己工作的人,有遭到淘汰的危機。他們更多是打擊別人,而不是激勵,是使目標落空,而不是使目標實現,作為管理者,不能在C類員工身上浪費時間。


4 末位淘汰法則 -操作實務

末位淘汰法則淘汰員工可能引起的成本

企業內部可以設立數級篩選分流網,上層淘汰人員進入下層,與該層同等待遇和考核、升降,直到到達最適合他的崗位。沒有合適層級可供緩衝的,最終淘汰出企業。

「末位淘汰法則」需要獎勵制度來支持,A類員工可以得到大部分股權和利潤,失去A類員工是一種罪過,一定要熱愛他們、不要失去他們,每一次失去A類員工都要事後檢討並一定要找出這些損失的管理負責人。

有些人認為將員工從底部的10%清除出去是野蠻的行徑,事情並非如此,讓一個人待在一個並不能讓他成長進步的環境才是真正的野蠻行徑。因為在公司內部淘汰,他還有機會去尋找新的機會,如果放任自流的話,他最終很可能被社會淘汰,這才是最可怕的。

「末位淘汰法則」之所以能有效發揮作用,是因為在這種績效文化里,人們可以在任何層次上進行坦率的溝通和回饋。績效管理是一個很好的管理工具,系統整合了其他的管理思想和辦法,它在管理上雖然有深刻的內涵,但是易於操作,並可以在此過程中培育美好的企業文化。

5 末位淘汰法則 -法則適用性

末位淘汰法則奇異的「活力曲線」

末位淘汰法則是年復一年、不斷進行的動態機制,以確保企業向前邁進的動能。

在「末位淘汰」的運作方式下,人人充滿危機感,每個工作日、甚至每個工作時都是一種競爭和較量的過程,只有更為優秀的人才才能留在公司內部,留下的人也必須旺盛鬥志,不斷前進,企業所期望的「沉舟側畔千帆過,病樹前頭萬木春」的局面才能夠出現。

「末位淘汰」同樣可以用於企業的業務部門,需要注意的是要做好企業的人力資源與客戶資源管理,如推行erp系統,防止人才和客戶的流失。

此外,「末位淘汰」的對象必須具有很強的可自由流動性,否則,將導致不安定因素。

6 末位淘汰法則 -避免誤區

競爭、淘汰是必須的,但淘汰周期應主要依據企業人力資源的水平而定,避免走入形式化的誤區。「末位淘汰」的目標是優化人力資源的結構,推動員工業績與素質的提升。當目標已經達到的時候,「末位淘汰」的應用就應該停止。無止境推行,就是一種形式主義。當「末位淘汰」變成為淘汰的工具,那它將不再產生任何的積極意義,只會讓員工感到在企業里毫無歸屬感可言。

另外,還有一種做法就是當企業的人力資源素質水平低於市場平均水平時,淘汰周期較短,根據實際情況,可以月、季度、半年或一年為一個周期,因為這時尋找較目前員工更優秀的任職者的空間相對較大;當企業的人力資源素質水平高於市場平均水平時,淘汰周期應適當延長,可以2年或更長的時間為一個淘汰周期,因為此時再從市場上尋找更優秀的人才,其選擇空間則較小,「替換」難度明顯增大。

7 末位淘汰法則 -如何巧用末位淘汰法則

  李某是C公司聘用的業務員,雙方於2005年9月1日簽訂勞動合同,期限為3年。2006年9月15日,C公司向李某發出書面通知:公司與李某簽訂的勞動合同提前終止,終止日為2006年10月15日。公司口頭承諾,發給其一個月的工資作為補償。李某認為,公司單方終止勞動合同,屬違約行為,就去找公司評理。公司告知李某,因其年度考核中排倒數第一,業務量最少,根據雙方合同中約定的「末位淘汰」制度,決定與其提前終止勞動關係。李某不服遂將公司告到當地勞動爭議仲裁委員會,要求裁決公司繼續保持勞動合同關係。
  這是關於實施「末位淘汰」引起糾紛的案例,在討論此案例的最後結果之前,我們先給「末位淘汰」下一個定義。「末位淘汰」是對某一範圍員工,實行位次管理,規定在一定期限內,按一定的標準對該範圍全部員工進行考核並據此排出位次,將位列在前面的大多數予以肯定和留用,而將位次居於末位的一個或是幾個予以否定並淘汰,解除勞動合同。
  近年來,關於「末位淘汰」眾說紛紜,有贊成使用末位淘汰的,也有持否定態度的。贊成者認為「末位淘汰」可以促使員工競爭、向上,因為員工為了免遭淘汰,繼續得到原有的工作崗位,就會加倍努力工作;也可以優化員工隊伍,做到「優進差汰」。持反對意見的則認為實施末位淘汰會破壞企業的人際關係,同事之間關係不再熱情互助,而是互相拆台。同時有些企業缺少完善的績效考核體制,在考核過程中時有不公平現象出現,造成被淘汰者怨氣衝天,糾紛不斷。筆者認為,企業應該淘汰「末位淘汰制」,但要巧用「末位淘汰」,使之成為企業績效考核的重要工具,因為「末位淘汰」不合法。
  中國《勞動法》第26條規定:勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以解除勞動合同。本案中,李某既沒有完全被證明不能勝任工作,公司也沒有為其提供轉崗、培訓或調整工作的機會,而是僅憑一次考評結果就與其解除勞動合同,不符合法律的規定。即使雙方在合同中約定「末位淘汰」條款,但約定的「末位淘汰」屬無效條款,不受法律保護,因此案例的最後裁決是雙方恢復勞動合同關係,繼續履行原勞動合同。可見,如果企業使用末位淘汰法,與考核排名最後一位的員工直接解除勞動合同就違反勞動法的規定。
  不可否認,末位淘汰法在優化企業員工隊伍建設過程中、解決企業用人機制問題、增強員工的危機意識等發揮了重大作用,我們不能直接實施「末位淘汰法」,可以巧用末位淘汰,此「淘汰」,非彼「淘汰」。這裡的淘汰並不是直接辭退考核排名最後一位或約定比例(例如5%)的員工,而是先讓末位員工下崗進行培訓,再到企業內部勞動力市場競爭上崗,調整到合適的崗位工作,如果競爭不到合適崗位,才終止勞動關係,這樣既不違法,也可以引入競爭機制,促進企業發展。
  著名的GE公司也是成功地「巧用」末位淘汰制多年,他們將員工按能力排序,處於最後10%的員工要麼在90天之內提高自身技能以適應公司內另一新的崗位,要麼就得離開公司。也正因為GE重視擬裁員工的再培訓,使得被裁員工能在其他公司迅速找到工作,因此解除勞動關係對員工和公司都沒有太多的負面影響。

在巧用「末位淘汰」過程中還要注意以下幾點:
  一、在合同中約定調整崗位的情形以避免糾紛
  為了避免因調整崗位產生的糾紛,企業在巧用「末位淘汰」過程中可在合同中約定以下條款,例如:勞動者有下列情形,可調整崗位,1.績效考核排最後一名的;2.根據甲方生產經營管理需要調整崗位;3.因休醫療期、產期導致原崗位被其他人取代的。這樣就可以合法地將績效考核中的末位進行「淘汰」調崗。
  二、制定清晰、科學的績效考核方法是前提
  沒有科學的績效考核系統,考評結果就不能真實地反映員工的績效,以不完善的考評為依據的末位淘汰必將失去效力。一些企業通過員工互評來產生「末位員工」,結果乾活越多的人,出錯的幾率越大;越堅持原則的人,得罪的人越多,最後都因為考核中分數太低被調崗甚至淘汰,留下的都是平庸的「老好人」。因此,在績效考評中,可以運用360度或者雙向考評的方法,例如領導的評分佔70%,同事互評和自評各佔15%,讓員工在多個角度了解自己的實際情況,避免領導一人進行考評或人際關係好壞決定去留的現象。
  三、績效考核標準要公正、公平、公開,經過員工充分討論並為大多數人接受
  能否巧用末位淘汰,很大程度上取決於相應的考核標準從法理上和情理上是否有效。即將實施的《勞動合同法》第4條規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會討論協商確定。在實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。由於末位淘汰的考核標準關係到企業、員工的切身利益,所以考核標準必須得到員工的認可。企業在設計考核標準時,應該徵詢有關各方的意見,包括非考核對象、相關專家、企業管理層等,並在執行過程中認真聽取改進建議,慎重決策,兼顧各方利益。制定好的考核制度要通過公示並告知每一位參與考核的員工,這樣得到員工認同的考核標準才是合法地巧用「末位淘汰」。
  四、積極溝通,培養員工競爭意識,真正融入企業文化
  巧用「末位淘汰」屬於一種強勢管理,在一個員工競爭意識淡薄的企業中推行,將會困難重重。巧用「末位淘汰」,企業除了要設計一個科學合理的績效考核制度,公示並告知員工,還要與員工積極溝通,將競爭意識融入企業文化。因此,在「巧用」末位淘汰前,企業應與員工積極溝通,想其所想,慮其所思,努力降低他們的抵觸情緒,讓考核制度深入人心。同時,還要在企業內部營造一種積極向上的競爭氛圍,鼓勵良性競爭行為,獎勵優秀,淘汰止步不前者。只有這樣,員工才能坦誠地面對自己的缺點,即使被淘汰下來也能心平氣和地離開。
  巧用「末位淘汰」既有「末位淘汰」的好處,又克服了「末位淘汰」的違法問題,是科學的績效考核工具,是可行的優化人員隊伍的淘汰制度。

8 末位淘汰法則 -相關法律

2012年6月,《最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)(徵求意見稿)》向社會徵求意見。勞動合同存續期間,用人單位通過「末位淘汰」等形式單方解除勞動合同,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由,請求用人單位支付賠償金的,法院應予支持。

專家解讀

「末位淘汰」制度作為一項員工激勵機制,本身並不存在問題。但是,如果沒有發生員工嚴重違反用人單位制度或損害單位利益的情況,用人單位與員工解除勞動合同,需要具備「勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作」的條件,並且要提前30天書面通知或者額外支付一個月的工資,才可以解除勞動合同。如果一公司僅以「排名末位」為由來證明員工不能勝任工作,理由是不充分的。

上一篇[麥克萊蘭定律]    下一篇 [盧迪]

相關評論

同義詞:暫無同義詞