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1介紹

測評,是以現代心理學和行為科學為基礎,通過心理測驗、面試、情景模擬等科學方法對人的價值觀、性格特徵以及發展潛力等的心理特徵進行客觀的測量與科學評價。

2測評的種類

1、選拔性測評
選拔性測評是一種以選拔優秀人才為目的的素質測評,它有五個特點:整個測評特彆強調測評的區分功用;測評標準的剛性最強;測評過程特彆強調客觀性;測評指標具有選擇性;選拔性測評的結果或是分數或是等級。
2、配置性測評
配置性測評以人事合理配置為目的,是人力資源管理中常見的另一種測評形式。它具有針對性、客觀性、嚴格性、準備性等特點。
3、開發性測評
  開發性測評是以開發人員素質為目的的測評,它為人力資源開發提供了科學性與可行性依據。開發性測評具有勘探性、配合性、促進性等特點。
4、診斷性測評
診斷性測評是以服務於了解素質現狀或素質開發問題為目的的素質測評。它與其它測評類型相比,有四個特點:測評內容或者十分精細,或者全面廣泛;診斷性測評的過程是尋根究底;測評結果不公開;測評具有較強的系統性。
5、考核性測評
考核性測評以鑒定與驗證某些素質是否具備或者具備程度大小為目的,它經常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。考核性測評有四個特點:它的測評結果是對求職者素質結構與水平的鑒定;考核性測評側重於求職者現有素質的價值與功用;是一種總結性的測評,具有概括性;要求測評結果具有較高的信度與效度。

3配置性測評

特點
配置性測評與其它類型的人才素質測評相比, 它具有針對性、客觀性、嚴格性、準備性等特點。1.配置性測評的針對性特點
配置性測評的針對性特點體現在整個測評的組織實施與目的上。配置性測評的目的是以所配置的( 工作 ) 職位要求為依據, 尋找合適的申請者。整個的測評活動都是圍繞這一目的而進行的。適用於甲職位的配置性人才素質測評, 不一定適用於乙職位的配置。換句話說,針對甲職位的配置性測評結果不能運用到乙職位的人事配置上去, 除非甲、乙兩種職位要求相同。
2.配置性測評的客觀性特點配置性測評的客觀性特點體現在測評的標準上。其它類型的測評標準虛一點、實一點, 好像都可接受, 但是配置性測評的標準, 卻必須是實實在在的, 必須以職位的客觀要求為標準, 不能主觀隨意制定。
3.配置性測評的嚴格性特點
配置性測評的嚴格性特點會體現在測評的標準上又體現在測評活動的組織與實施中。有些工作例如飛行員的駕駛工作, 決不能因為一時找不到合格的人員而降低要求。但是這決不意味著標準越高越好。實驗表明,讓一個大學畢業生從事看門工作的業績,遠遠不如高中畢業生。因此,在體現嚴格性的同時,還應體現適應性,為了保證人事配置的適切性, 不但對測評標準要求嚴格,對測評方法、測評實施及整個的測評過程也要求十分嚴格,而且還需要考慮人員配置的環境要求與合格人群的整體情況,否則,保證不了最後測評結果的準確性與人事配置的適切性。
4.配置性測評的準備性
配置性測評的準備性主要體現在勞動人事管理過程的開端性上。依據配置性測評結果所作的人事配置, 只是保證工作效率效果的一種必要條件,是一種可能性,是一種準備。隨著工作要求與人員素質的變化,配置之後還要進行適當的調配,不要一配定終身。
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