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激勵是指管理者在管理過程中將有意識的外部刺激,轉化為被管理者的自覺行動,從而最大限度調動被管理者的積極性,實現管理目標的過程。

1 激勵 -定義

激勵是指管理者在管理過程中將有意識的外部刺激,轉化為被管理者的自覺行動,從而最大限度調動被管理者的積極性,實現管理目標的過程。激勵有激發和鼓勵的意思,是管理過程中不可或缺的環節和活動。有效的激勵可以成為組織發展的動力保證,實現組織目標。它有自己的特性,它以組織成員的需要為基點,以需求理論為指導;激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等不同類型。

激勵激勵

行為科學家認為,激勵是通過某種方式引發行為,並促進行為以積極狀態表現出來的一種手段。要激發人的行為,就要刺激人的需要,在滿足個體需要的過程中同時實現組織目標。可見,激勵(motivation)就是刺激需要、引發行為、滿足需要、實現目標的一個動力過程。它一般是指一個有機體在追求某些既定目標時的願意程度,含有激發動機、鼓動行為、形成動力的意義。

激勵是決定人的工作效績的關鍵因素。在能力相同的情況下,激勵水平越高,人的積極性和主觀能動性越強,工作效績就越好。

2 激勵 -概述 

激勵激勵

激勵,是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規範和懲罰性措施,藉助信息溝通,來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。包含以下內容:
1) 激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要,即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境,來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。
2) 科學的激勵工作需要獎勵和懲罰並舉,既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵,又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。
3) 激勵貫穿於企業員工工作的全過程,包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此,激勵工作需要耐心。赫茲伯格說,如何激勵員工:鍥而不捨。
4)信息溝通貫穿於激勵工作的始末,從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的了解,到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等,都依賴於一定的信息溝通。企業組織中信息溝通是否通暢,是否及時、準確、全面,直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。
5) 激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時,也能讓組織成員實現其個人目標,即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。

3 激勵 -重要因素

1)努力、組織目標和需要。

2)努力因素是強度指標。我們不僅要考慮努力的強度,還必須考慮努力的質量。指向組織目標並且和組織目標保持一致的努力是我們所追求的。最後,我們把激勵看作一個滿足需要的過程。

3)需要(need)在領導學中意味著使特定的結果具有吸引力的某種內部狀態。因此,激勵的定義中隱含著個體需要必須和組織目標一致的要求。

4 激勵 -阻礙因素

(1)組織成員價值觀的多元化
(2)同一價值觀的人認識和分析問題的差異
(3)同一事件對組織成員的產生的振動不一樣

5 激勵 -特性

相容性(能夠滿足需要)
獎懲性   
過程性
可變性(與時俱進,因人而不同)
目的性
絕對性(謀生而產生的惰性,用人信息不對稱)

6 激勵 -主體思想演變

「棍棒經濟」條件下的恐嚇與懲罰激勵;
「飢餓經濟」條件下的飢餓激勵;
「人本經濟」條件下的信任激勵;
經濟社會的發展過程中,管理激勵總是以某種方式為主而兼有其它方式;
具體到組織內部的激勵也不可能是只有一種激勵方式。

7 激勵 -內容

1、滿足人的需要是激勵的基本出發點。
恰當的激勵包含了兩層含義;一是為組織成員提供最大的滿足,二是以較小的激勵成本取得最大的激勵效果。
2、需要的一般內容
(1)需要是人的生理和心理在得不到滿足的情況下出現的一種主觀感受;
(2)需要包括物資的和精神的(即內在和外在);
(3)需要的基本特徵;指向性、多樣性、無限性、可控性、可變性。

8 激勵 -需要激勵的理論

馬斯洛的需要層次理論:
自我實現-自尊與受人尊重-社交和愛情-安全-生理的需要
赫茨伯格的雙因素理論

9 激勵 -激勵需要理論

美國管理學家麥克萊蘭提出激勵需要理論,認為人的基本需要有三種:
1、對權力的需要
2、對社交的需要
3、對成就的需要(食慾、性慾和權欲)
期望理論
期望理論(expectancy theory of motivation)是美國心理學家弗魯姆提出的。
激勵是一個人某一行動的期望價值和那個人認為將會達到其目標的概率之乘積。
用公式可表示為:動力=效價×期望值
公平理論
這是美國心理學家亞當斯於 1976年提出的理論。
公平理論主要研究的是獎勵與滿足的關係問題,主要用在分配上。自己的勞動報酬與同類勞動者的勞動報酬相比較。

10 激勵 -基本原則

激勵激勵

1、目標結合原則 
在激勵機制中,設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。 
2、物質激勵和精神激勵相結合的原則
物質激勵是基礎,精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上,逐步過渡到以精神激勵為主。

3、引導性原則
外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意願,才能取得激勵效果。因此,引導性原則是激勵過程的內在要求。
4、合理性原則
激勵的合理性原則包括兩層含義:其一,激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量;其二,獎懲要公平。
5、明確性原則
激勵的明確性原則包括三層含義:其一,明確。激勵的目的是需要做什麼和必須怎麼做;其二,公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時,更為重要。其三,直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標,總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。
6、時效性原則
要把握激勵的時機,「雪中送炭」和「雨後送傘」的效果是不一樣的。激勵越及時,越有利於將人們的激情推向高潮,使其創造力連續有效地發揮出來。
7、正激勵與負激勵相結合的原則
所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的,不僅作用於當事人,而且會間接地影響周圍其他人。
8、按需激勵原則
激勵的起點是滿足員工的需要,但員工的需要因人而異、因時而異,並且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施,其效價才高,其激勵強度才大。因此,領導者必須深入地進行調查研究,不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢,有針對性地採取激勵措施,才能收到實效。

11 激勵 -類型

不同的激勵類型對行為過程會產生程度不同的影響,所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。
(1)物質激勵與精神激勵
雖然二者的目標是一致的,但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用於人的生理方面,是對人物質需要的滿足,後者作用於人的心理方面,是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高,人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到讚美、得到理解等。
(2)正激勵與負激勵
所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時,通過獎賞的方式來鼓勵這種行為,以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時,通過制裁的方式來抑制這種行為,以達到減少或消除這種行為的目的。
正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型,目的都是要對人的行為進行強化,不同之處在於二者的取向相反。正激勵起正強化的作用,是對行為的肯定;負激勵起負強化的作用,是對行為的否定。

(3)內激勵與外激勵
所謂內激勵是指由內酬引發的、源自於工作人員內心的激勵;所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關係的激勵。
——內酬是指工作任務本身的刺激,即在工作進行過程中所獲得的滿足感,它與工作任務是同步的。追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現、樂在其中等內酬所引發的內激勵,會產生一種持久性的作用。
——外酬是指工作任務完成之後或在工作場所以外所獲得的滿足感,它與工作任務不是同步的。如果一項又臟又累、誰都不願乾的工作有一個人幹了,那可能是因為完成這項任務,將會得到一定的外酬——獎金及其它額外補貼,一旦外酬消失,他的積極性可能就不存在了。所以,由外酬引發的外激勵是難以持久的。  

12 激勵 -過程

激勵的目標是使組織中的成員充分發揮出其潛在的能力。激勵是「需要→行為→滿意」的一個連鎖過程。一般情況,我們可以用下圖來表示激勵的過程。
一個人從有需要直到產生動機這是一個「心理過程」(圖中以虛線框表示),比如當一個下屬做了一件自認為十分漂亮的事情后,他渴望得到上司或同事的讚賞、認可和肯定,這就是他渴望被上司激勵的心理「動機」。這時,如果上司及時而得體地用表揚「激勵」了他,他在今後的工作會更賣力,甚至做得更好,這就使他產生了努力工作的「行為」,而這種行為肯定會導致好的「結果」,最後達到下屬和上司都「滿意」的成效。   

13 激勵 -機制

激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素,由時機、頻率、程度、方向等因素組成。它的功能集中表現在對激勵的效果有直接和顯著的影響,所以認識和了解激勵的機制,對搞好激勵工作是大有益處的。
(1)激勵時機
激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行,其作用與效果是有很大差別的。打個比喻,廚師炒菜時,不同的時間放入味料,菜的味道和質量是不一樣的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重;遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足,失去了激勵應有的意義。
激勵如同發酵劑,何時該用、何時不該用,都要根據具體情況進行具體分析。根據時間上快慢的差異,激勵時機可分為及時激勵與延時激勵;根據時間間隔是否規律,激勵時機可分為規則激勵與不規則激勵;根據工作的周期,激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時機既然存在多種形式,就不能機械地強調一種而忽視其他,而應該根據多種客觀條件,進行靈活的選擇,更多的時候還要加以綜合的運用。

激勵機制激勵機制
(2)激勵頻率
所謂激勵頻率是指在一定時間裡進行激勵的次數,它一般是以一個工作周期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少所決定的,激勵頻率與激勵效果之間並不完全是簡單的正相關關係。
激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約,這些客觀因素包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵對象的素質情況、勞動條件和人事環境等等。一般來說有下列幾種情形:
——對於工作複雜性強,比較難以完成的任務,激勵頻率應當高,對於工作比較簡單、容易完成的任務,激勵頻率就應該低。
——對於任務目標不明確、較長時期才可見成果的工作,激勵頻率應該低;對於任務目標明確、短期可見成果的工作,激勵頻率應該高。
——對於各方面素質較差的工作人員,激勵頻率應該高,對於各方面素質較好的工作人員,激勵頻率應該低。
——在工作條件和環境較差的部門,激勵頻率應該高;在工作條件和環境較好的部門,激勵頻率應該低。
當然,上述幾種情況,並不是絕對的劃分,通常情況下應該有機地聯繫起來,因人、因事、因地制宜的確定恰當的激勵頻率。
(3)激勵程度
所謂激勵程度是指激勵量的大小,即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一,與激勵效果有著極為密切的聯繫。能否恰當地掌握激勵程度,直接影響激勵作用的發揮。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用,有時甚至還會起反作用。比如,過分優厚的獎賞,會使人感到得來全不費功夫,喪失了發揮潛力的積極性;過分苛刻的懲罰,可能會導致人的摔破罐心理,挫傷下屬改善工作的信心;過於吝嗇的獎賞,會使人感到得不償失,多干不如少干;過於輕微的懲罰,可能導致人的無所謂心理,不但不改掉毛病,反而會變本加厲。
所以從量上把握激勵,一定要做到恰如其分,激勵程度不能過高也不能過低。激勵程度並不是越高越好,超出了這一限度,就無激勵作用可言了,正所謂「過猶不及」。
(4)激勵方向
所謂激勵方向是指激勵的針對性,即針對什麼樣的內容來實施激勵,它對激勵效果也有顯著影響。馬斯洛的需要層次理論有力地表明,激勵方向的選擇與激勵作用的發揮有著非常密切的關係。當某一層次的優勢需要基本上得到滿足時,應該調整激勵方向,將其轉移到滿足更高層次的優先需要,這樣才能更有效地達到激勵的目的。比如對一個具有強烈自我表現慾望的員工來說,如果要對他所取得的成績予以獎勵,獎給他獎金和實物不如為他創造一次能充分表現自己才能的機會,使他從中得到更大的鼓勵。還有一點需要指出的是,激勵方向的選擇是以優先需要的發現為其前提條件的,所以及時發現下屬的優先需要是經理人實施正確激勵的關鍵。  

14 激勵 -有影響的激勵理論

激勵理論的基本思路,是針對人的需要來採取相應的管理措施,以激發動機、鼓勵行為、形成動力。因為人的工作績效不僅取決於能力,還取決於受激勵的程度,通常用數學公式表示:工作績效=f(能力×激勵)。因此,行為科學中的激勵理論和人的需要理論是緊密結合在一起的。
(1)馬斯洛的需求層次理論
著名心理學學家馬斯洛把人需要由低到高分為五個層次,即:生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。並認為人的需要有輕重層次之分,在特定時刻,人的一切需要如果都未得到滿足,那麼滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切,只有排在前面的那些屬於低級的需要得到滿足,才能產生更高一級的需要。
當一種需要得到滿足后,另一種更高層次的需要就會佔據主導地位。從激勵的角度看,沒有一種需要會得到完全滿足,但只要其得到部分的滿足,個體就會轉向追求其他方面的需要了。按照馬斯洛的觀點,如果希望激勵某人,就必須了解此人目前所處的需要層次,然後著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。比如一個飢腸碌碌的人,他更渴望你給他幾個饅頭或麵包,而不是你讚賞他如何長得英俊瀟洒或出類拔萃。
(2)雙因素理論
激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來的,又稱雙因素理論,雙因素理論是他最主要的成就。
20世紀5O年代末期,赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。結果他發現,使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的;使職工感到不滿的,都是屬於工作環境或工作關係方面的。他把前者叫做激勵因素,後者叫做保健因素。
——保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關係、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時,就會產生對工作的不滿意。但是,當人們認為這些因素很好時,它只是消除了不滿意,並不會導致積極的態度,這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。
——那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做「激勵因素」,這是那些能滿足個人自我實現需要的因素,包括:成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任,以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了,就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發,赫茨伯格認為傳統的激勵假設,如工資刺激、人際關係的改善、提供良好的工作條件等,都不會產生更大的激勵;它們能消除不滿意,防止產生問題,但這些傳統的「激勵因素」即使達到最佳程度,也不會產生更大的激勵。
根據赫茨伯格的研究發現,經理人應該認識到保健因素是必需的,不過它一旦使不滿意中和以後,就不能產生更積極的效果。只有「激勵因素」才能使人們有更好的工作成績。
雙因素理論告訴我們,滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的,沒有它會導致不滿,但是即使獲得滿足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性,不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排、量才使用、個人成長與能力提升等,注意對人進行精神鼓勵,給予表揚和認可,注意給人以成長、發展、晉陞的機會。隨著人們物質「小康」問題的解決,人們對精神「小康」的需求也越來越迫切。
(3)期望理論
美國心理學家弗魯姆於1964年提出了期望理論。該理論認為,激發的力量來自效價與期望值的乘積,即:激勵的效用=期望值×效價。
就是說,推動人們去實現目標的力量,是兩個變數的乘積,如果其中有一個變數為零,激勵的效用就等於零。效價是企業和團隊的目標達到后,對個人有什麼好處或價值,及其價值大小的主觀估計。期望值是達到企業目標的可能性大小,以及企業目標達到后兌現個人要求可能性大小的主觀估計。這兩種估計在實踐過程中會不斷修正和變化,發生所謂「感情調整」。比如,我認為我有能力完成這項任務,完成任務后我估計老闆肯定會兌現他給我晉陞工資的諾言,而增加工資正是我的最大期望,所以,我工作的積極性肯定很高;反之,任何一個變數的變化,就會影響到工作的積極性。管理者的任務就是要使這種調整有利於達到最大的激發力量。因此,期望理論是過程型激勵理論。 

15 激勵 -制度

1、激勵的原則
工資的剛性原則
有效激勵原則(講求效益)
獎懲相結合的原則
差異化與多樣性相結合的原則(物資與精神)
保持公平的原則
精神鼓勵為主的原則

2、激勵的方法
績效考核與薪酬激勵;
員工激勵模型;
物質激勵與精神激勵的結合;
善用精神激勵:目標激勵;示範激勵;尊重與信任激勵;參與激勵;情感關心激勵;競爭激勵。

16 激勵 -作用

對一個企業來說,科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用:
1、吸引優秀的人才到企業來

在發達國家的許多企業中,特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業,通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉陞途徑來吸引企業需要的人才。

2、開發員工的潛在能力,促進在職員工充分的發揮其才能和智慧

美國哈佛大學的威廉·詹姆斯(W·James)教授在對員工激勵的研究中發現,按時計酬的分配製度僅能讓員工發揮20%~30%的能力,如果收到充分激勵的話,員工的能力可以發揮出80%~90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明,員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數,即績效=F(能力*激勵)。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話,激勵對工作績效的影響就更大了。

3、留住優秀人才

德魯克(P.Druker)認為,每一個組織都需要三個方面的績效:直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效,組織註定非垮不可。因此,每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中,對「未來的人力發展」的貢獻就是來自激勵工作。

4、造就良性的競爭環境

科學的激勵制度保含有一種競爭精神,它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境,進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中,組織成員就會收到環境的壓力,這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈(Douglas M·Mc Gregor)所說:「個人與個人之間的競爭,才是激勵的主要來源之一。」在這裡,員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。

17 激勵 -著名激勵語錄精選

人生應該如蠟燭一樣,從頂燃到底,一直都是光明的。 —— 蕭楚女
人生的價值,即以其人對於當代所做的工作為尺度。 —— 徐瑋
路是腳踏出來的,歷史是人寫出來的。人的每一步行動都在書寫自己的歷史。 —— 吉鴻昌
春蠶到死絲方盡,人至期頤亦不休。一息尚存須努力,留作青年好範疇。 ——吳玉章
但願每次回憶,對生活都不感到負疚 —— 郭小川
人的一生可能燃燒也可能腐朽,我不能腐朽,我願意燃燒起來! —— 奧斯特洛夫斯基
你若要喜愛你自己的價值,你就得給世界創造價值。 —— 歌德
社會猶如一條船,每個人都要有掌舵的準備。 —— 易卜生
人生不是一種享樂,而是一樁十分沉重的工作。 ——列夫·托爾斯泰
人生的價值,並不是用時間,而是用深度去衡量的。 —— 列夫·托爾斯泰
生活只有在平淡無味的人看來才是空虛而平淡無味的。 —— 車爾尼雪夫斯基
一個人的價值,應該看他貢獻什麼,而不應當看他取得什麼。 ——愛因斯坦
人只有獻身於社會,才能找出那短暫而有風險的生命的意義。 —— 愛因斯坦
芸芸眾生,孰不愛生?愛生之極,進而愛群。 —— 秋瑾
生活真象這杯濃酒,不經三番五次的提煉呵,就不會這樣可口! —— 郭小川
充滿著歡樂與鬥爭精神的人們,永遠帶著歡樂,歡迎雷霆與陽光。 —— 赫胥黎
生活就是戰鬥。 —— 柯羅連科
為了生活中努力發揮自己的作用,熱愛人生吧。 —— 羅丹
希望是附麗於存在的,有存在,便有希望,有希望,便是光明。 —— 魯迅
沉沉的黑夜都是白天的前奏。 —— 郭小川
當一個人用工作去迎接光明,光明很快就會來照耀著他。 —— 馮學峰
東天已經到來,春天還會遠嗎? —— 雪萊
過去屬於死神,未來屬於你自己。 —— 雪萊
世間的活動,缺點雖多,但仍是美好的。 —— 羅丹
辛勤的蜜蜂永沒有時間悲哀。 —— 布萊克
希望是厄運的忠實的姐妹。 —— 普希金
當你的希望一個個落空,你也要堅定,要沉著! —— 朗費羅
先相信你自己,然後別人才會相信你。 —— 屠格涅夫
不要慨嘆生活底痛苦!---慨嘆是弱者...... ——高爾基
宿命論是那些缺乏意志力的弱者的借口。 —— 羅曼·羅蘭
我們唯一不會改正的缺點是軟弱。 —— 拉羅什福科
私心勝者,可以滅公。 —— 林逋

自私自利之心,是立人達人之障。 —— 呂坤
如煙往事俱忘卻,心底無私天地寬。 —— 陶鑄
常求有利別人,不求有利自己。 —— 謝覺哉
一切利己的生活,都是非理性的,動物的生活。 —— 列夫·托爾斯泰
人的理性粉碎了迷信,而人的感情也將摧毀利己主義。 —— 海涅
無私是稀有的道德,因為從它身上是無利可圖的。 —— 布萊希特
君子喻於義,小人喻於利。 —— 孔丘
不戚戚於貧賤,不汲汲於富貴。 —— 陶淵明
富貴不淫貧賤樂,男兒到此是豪雄。 —— 程顥
清貧,潔白樸素的生活,正是我們革命者能夠戰勝許多困難的地方! —— 方誌敏
三軍可奪帥也,匹夫不可奪志也。 —— 孔丘
志不強者智不達。 —— 墨翟
燕雀安知鴻鵠之志哉! —— 陳涉
志當存高遠。 —— 諸葛亮
老驥伏櫪,志在千里;烈士暮年,壯心不已。 —— 曹操

18 激勵 -條件

(一)激勵主體。激勵是一種有意識的活動,首先要有主體。在企業管理中,激勵主體是各級管理者,激勵是管理者在管理活動中實施的主動行為。
(二)激勵手段。激勵是管理者有意識地施加外部刺激,從而對激勵對象產生推動力或吸引力的過程。這種外部刺激源於一定的手段和措施。
(三)激勵對象。激勵是管理者將激勵手段作用於被管理者,使外部刺激轉化為被管理者自覺行動的過程。被管理者作為激勵對象,既是激勵手段作用的客體,又是承受外部刺激,將其轉化為內在動力的主體。
(四)激勵目的。激勵是有目的的行為,激勵主體將激勵手段作用於激勵對象,是為了最大限度調動激勵對象的積極性,使其採取最為有效的行動實現管理目的。
(五)激勵過程。從激勵主體將激勵手段作用於激勵對象,到激勵對象將激勵手段所產生的推動力和吸引力轉化為自動力,並採取相應行動去實現管理目的,是一個完整的過程。這一過程中的每個要素、每個環節都是相互影響、相互作用的,都將在一定程度上影響激勵的效果。 

19 激勵 -要素

1.需要。需要是人們對某種目標物的慾望。需要既可表現為人的本能,如飢餓引起對食物的需要,又可表現為對外界刺激的反應,如嗅到食物的香味,引起這一食品的渴求。需要是產生行為動機和行為的原動力,是激勵的基礎,是激勵的基本要素。在激勵過程中,首先要研究和了解人們具有哪些需要,這些需要在什麼情況下能夠成為推動人的行為的動力,並據此設置激勵目標,實施激勵措施,才能發揮激勵的作用。
2.動機。所謂動機是指人們從事某項活動的意念和想法,它是引起與維持人的行為並將行為導向一定目標的原因或條件,動機是支配行為的直接動力。產生動機的因素有兩個方面:一個是內在因素,即由人自身的末被滿足的需要引起的。當人們需要某種東西而沒有得到,身體或心理便會失去平衡而感到緊張和不安,這種緊張不安就會促使人們去尋找他們所需要的東西,於是便產生了支配某種行為的動機。

激勵要素激勵要素

另一個是外在因素,是由作用於人的身心的外在刺激引起的心理緊張和不平衡,同樣會產生為消除這種緊張和不平衡而採取某種行動達到某目標的動機。在激勵過中,動機是激勵的一個重要因素,了解動機的形成、強弱,以及與行為的關係,就可以通過改變外部刺激的方式、內容和程度,從而有效地激發人的動機,控制人的行為,實現管理目的。
3.行為。行為是指人類所特有的,由一定原因引起的,為了實現一定目的所進行的活動。行為是由滿足某種需要的動機引起的,又是達到一定目標使需要得到滿足的手段和過程。行為既是某種需要和動機的結果,又是這種需要和動機的反映。在激勵過程中,行為既是激勵的結果,又是激勵的前提。管理中的激勵要通過職工的行為來把握和了解他們的需要和動機,又要通過有效的激勵措施滿足職工的需要,激發職工的動機,從而控制職工的行為。 
4.目標。目標就是人們期望達到的目的或結果。人們的行為總是為了實現某種目標。目標的實現使人的需要得到滿足,心理的緊張不安消除,從而結束一個行為過程。目標的實現既是行為的結果,又是滿足需要的條件。在激勵過程中,目標是外置因素,是實施外部刺激的基本手段。管理中的激勵就是通過有效地設置目標,刺激職工的需要,激發職工的動機,控制和指導職工的行為。

20 激勵 -類型

1.物質激勵。物質激勵是指通過滿足人的物質生活的需要以激發人的積極性。例如,為職工創造和提供良好的工作、生活環境和條件、資金制度;改善福利設施與待遇;給予物質獎勵等,物質激勵方法簡單,見效快,但激勵作用有限,單純實行物質激勵,不一定會取得好的效果。 
2.精神激勵。精神激勵是指通過滿足人的心理方面、精神方面的需要,以激發人的積極性。例如,理想、道德、價值觀、榮譽、信任;尊重、友誼、良好的人際關係、旺盛的士氣等,給人以鼓舞和激發作用;精神激勵的作用較之物質激勵深刻、廣泛而持久,但精神激勵要與職工的精神需要相適應,在職工的物質需要佔主導地位時,單純靠精神激勵也是難以奏效的。 
3.信息激勵。信息激勵是指通過信息的溝通,使職工了解到外部環境的發展、變化和他人的成長進步,使人產生奮發向上的壓力和緊迫感,從而起到調動人的積極性的作用。例如,國際時勢教育,國內形勢教育,市場競爭態勢分析,行業發展狀況與企業地位的分析,企業與同類型企業各項指標的對比,企業內部的評比;競爭等給人的激發作用。這是一種簡便易行且卓有成效的激勵形式。
4.工作激勵。工作激勵是指工作本身對人的激勵,即工作本身能夠給人帶來的樂趣和滿足。例如,古今中外的許多傑出的科學家、藝術家,在科學探索和藝術創作中所表現出來的堅忍不拔的毅力、超人的智慧和忘我的工作熱忱,大多來自工作本身的激勵。工作激勵是一種比較難以掌握的激勵形式,但是如果應用得好,這一激勵形式能夠獲得較高的激勵水平,且影響力穩定而持久。實行工作激勵,(1)要使工作與職工的興趣、愛好相一致,使工作成為使人感興趣的事;(2)要使工作與人的專長相適應,使工作崗位成為充分發揮人的聰明才智、表現人的價值的舞台;(3)要使工作具有挑戰性,使人在工作中能夠感受到迎接挑戰和取得成功的樂趣。

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