標籤:市場營銷策略

在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關係的核心理論。行為科學認為,人的動機來自需要,由需要確定人們的行為目標,激勵則作用於人內心活動,激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據,它說明了為什麼業績評價能夠促進組織業績的提高,以及什麼樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。

1簡介

激勵理論是管理心理學的範疇,管理心理學把激勵看成是「持續激發動機的心理過程」。激勵水平越高,完成目標的努力程度和滿意度也越強,工作效能就越高;反之,激勵水平越低,則缺乏完成組織目標的動機,工作效率也越低。
早期的激勵理論研究是對於「需要」的研究,回答了以什麼為基礎、或根據什麼才能激發調動起員工工作積極性的問題,包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論,和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的,從最低級的需要逐級向最高級的需要發展。需要按其重要性依次排列為:生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要。並且提出當某一級的需要獲得滿足以後,這種需要便中止了它的激勵作用。
激勵理論中的過程學派認為,通過滿足人的需要實現組織的目標有一個過程,即需要通過制訂一定的目標影響人們的需要,從而激發人的行動,包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。

2定義

激勵是指組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規範和懲罰性措施,藉助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,以有效地實現組織及其成員個人目標的系統性活動,被認為是「最偉大的管理原理」。
管理心理學把激勵看成是「持續激發動機的心理過程」。激勵水平越高,完成目標的努力程度和滿意度也越強,工作效能就越高;反之,激勵水平越低,則缺乏完成組織目標的動機,工作效率也越低。

3期望理論

最具代表性的弗洛姆(V. H. Vroom)的「期望理論」認為,一個目標對人的激勵程度受兩個因素影響:
期望值
指人對實現該目標可能性大小的主觀估計。只有人認為實現該目標的可能性很大,才會去努力爭取實現,從而在較高程度上發揮目標的激勵作用;如果人認為實現該目標的可能性很小,甚至完全沒有可能,目標激勵作用則小,以至完全沒有。

4目標設置

在弗洛姆之後,美國管理學家E.洛克(E. A. Locke)和休斯(C. L. Huse)等人又提出了「目標設置理論」。概括起來,主要有三個因素:
目標明確性
目標應明確、具體,諸如」盡量干好」、」努力工作」等籠統空泛、抽象性的目標,對人的激勵作用不大。而能夠觀察和測量的具體目標,可以使人明確奮鬥方向,並明確了自己的差距,這樣才能有較好的激勵作用。
行為主義
本世紀20年代,美國風行一種行為主義的心理學理論,其創始人為華生。這個理論認為,管理過程的實質是激勵,通過激勵手段,誘發人的行為。在「刺激—反應」這種理論的指導下,激勵者的任務就是去選擇一套適當的刺激,即激勵手段,以引起被激勵者相應的反應標準和定型的活動。
新行為主義者斯金納在後來又提出了操作性條件反射理論。這個理論認為,激勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變數,還要考慮到中間變數,即人的主觀因素的存在。具體說來,在激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外,還要考慮到勞動者的主觀因素的需要。根據新行為主義理論,激勵手段的內容應從社會心理觀點出發,深入分析人們的物質需要和精神需要,並使個體需要的滿足與組織目標的實現一致化。
新行為主義理論強調,人們的行為不僅取決於刺激的感知,而且也決定於行為的結果。當行為的結果有利於個人時,這種行為就會重複出現而起著強化激勵作用。如果行為的結果對個人不利,這一行為就會削弱或消失。所以在教育中運用肯定、表揚、獎賞或否定、批評、懲罰等強化手段,可以對學習者的行為進行定向控制或改變,以引導到預期的最佳狀態。
綜合型
行為主義激勵理論強調外在激勵的重要性,而認知派激勵理論強調的是內在激勵的重要性。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發展,它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。
心理學家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。這個理論強調,對於人的行為發展來說,先是個人與環境相互作用的結果。外界環境的刺激實際上只是一種導火線,而人的需要則是一種內部的驅動力,人的行為方向決定於內部系統的需要的強度與外部引線之間的相互關係。如果內部需要不強烈,那麼,再強的引線也沒有多大的意義。
波特和勞勒於1968年提出了新的綜合型激勵模式,將行為主義的外在激勵和認知派的內在激勵綜合起來。在這個模式中含有努力、績效、個體品質和能力、個體知覺、內部激勵、外部激勵和滿足等變數。
在這個模式中,波特與勞勒把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統一過程。一般人都認為,有了滿足才有績效。而他們則強調,先有績效才能獲得滿足,獎勵是以績效為前提的,人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以後的激勵價值。人們對某一作業的努力程度,是由完成該作業時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力后可能獲得獎勵的期望概率所決定的。很顯然,對個體的激勵價值愈高,其期望概率愈高,則他完成作業的努力程度也愈大。同時,人們活動的結果既依賴於個人的努力程度,也依賴於個體的品質、能力以及個體對自己工作作用的知覺。
波特和勞勒的激勵模式還進一步分析了個人對工作的滿足與活動結果的相互關係。他們指出,對工作的滿足依賴於所獲得的激勵同期望結果的一致性。如果激勵等於或者大於期望所獲得的結果,那麼個體便會感到滿足。如果激勵和勞動結果之間的聯繫減弱,那麼人們就會喪失信心。
需要層次理論
亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛 (Abraham Harold Maslow 1908.04.01-1970.06.08)於1943年初次提出了「需要層次」理論,他把人類紛繁複雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次。1954年,馬斯洛在《激勵與個性》一書中又把人的需要層次發展為七個,由低到高的七個層次:生理的需要,安全的需要,友愛與歸屬的需要,尊重的需要,求知的需要,求美的需要和自我實現的需要。
①馬斯洛認為,只有低層次的需要得到部分滿足以後,高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上升的。當下一級需要獲得基本滿足以後,追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升並不是遵照「全」或「無」的規律,即一種需要100%的滿足后,另一種需要才會出現。事實上,社會中的大多數人在正常的情況下,他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。
②馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級,其中生理需要、安全需要、社交需要屬於低級的需要,這些需要通過外部條件使人得到滿足,如藉助於工資收入滿足生理需要,藉助於法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現的需要是高級的需要,它們是從內部使人得到滿足的,而且一個人對尊重和自我實現的需要,是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值,人的需要結構是動態的、發展變化的。因此,通過滿足職工的高級需要來調動其生產積極性,具有更穩定,更持久的力量。
這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為,人的需要可以分為五個層次:
1)生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。
2)安全需要——保證身心免受傷害。
3)歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。
4)尊重的需要——包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。
5)自我實現的需要-----包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。
成就需要理論
美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭把人的高級需要分為三類,即權力、交往和成就需要。
在實際生活中,一個組織有時因配備了具有高成就動機需要的人員使得組織成為高成就的組織,但有時是由於把人員安置在具有高度競爭性的崗位上才使組織產生了高成就的行為。麥克利蘭認為前者比後者更重要。這說明高成就需要是可以培養出來的,並且目前已經建立了一整套激勵員工成就需要的培訓方法,來提高生產率,和為在出現高成就需要的工作時培養合適的人才。
成就需要理論也稱激勵需要理論,是20世紀50年代初期,美國哈佛大學的心理學家戴維·麥克利蘭(David C. McClelland)集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況,特別對人的成就需要進行了大量的研究,從而提出了一種新的內容型激勵理論——成就需要激勵理論。  成就需要激勵理論的主要特點是:它更側重於對高層次管理中被管理者的研究,如他所研究的對象主要是生存、物質需要都得到相對滿足的各級經理、政府職能部門的官員以及科學家、工程師等高級人才。由於成就需要激勵理論的這一特點,它對於企業管理以外的科研管理、幹部管理等具有較大的實際意義。
麥克利蘭認為,在人的生存需要基本得到滿足的前提下,成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對一個人、一個企業發展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為:根據適當的目標追求卓越、爭取成功的一種內驅力。
該理論認為,有成就需要的人,對勝任和成功有強烈的要求,同樣,他們也擔心失敗,他們樂意甚至熱衷於接受挑戰,往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標,他們敢於冒風險,又能以現實的態度對付冒險,絕不以迷信和僥倖心理對付未來,而是對問題善於分析和估計。他們願意承擔所作工作的個人責任,但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息,喜歡長時間的工作,即使真出現失敗也不會過分沮喪。一般來說,他們喜歡錶現自己。成就需要強烈的人事業心強,喜歡那些能發揮其獨立解決問題能力的環境。在管理中,只要對他提供合適的環境,它就會充分發揮發揮自己的能力。權利需要較強的人有責任感,願意承擔需要的競爭,並且能夠取得較高的社會地位的工作,喜歡追求和影響別人。
該理論還認為,具有歸屬和社交需要的人,通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足,並總是設法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會關係,享受親密無間和相互諒解的樂趣,隨時準備安慰和幫助危難中的夥伴.合群需要是人們追求他人的接納和友誼的慾望。合群需要慾望強烈的人渴望獲得他人贊同,高度服從群體規範,忠實可靠。
期望理論
這是心理學家維克多?弗羅姆提出的理論。期望理論認為,人們之所以採取某種行為,是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果,並且這種結果對他有足夠的價值。換言之,動機激勵水平取決於人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結果,以及人們判斷自己的努力對於個人需要的滿足是否有意義。
強化理論
強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納等人提出的一種理論。強化理論是以學習的強化原則為基礎的關於理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化,從其最基本的形式來講,指的是對一種行為的肯定或否定的後果(報酬或懲罰),它至少在一定程度上會決定這種行為在今後是否會重複發生。
根據強化的性質和目的,可把強化分為正強化和負強化。在管理上,正強化就是獎勵那些組織上需要的行為,從而加強這種行為;負強化與懲罰不一樣,懲罰是對一些錯誤的行為採取的一些使人受挫的措施,負強化是告知人們某種行為是不可取的,如果做了這種行為會受到什麼懲罰,從而削弱這種行為。
歸因理論
歸因理論是美國心理學家海德於1958年提出的,後由美國心理學家韋納及其同事的研究而再次活躍起來。
歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關係的各種理論和方法的總稱。歸因理論側重於研究個人用以解釋其行為原因的認知過程,亦即研究人的行為受到激勵是「因為什麼」的問題。

5激勵機制

企業文化
21世紀將是一個充滿變化的時代,而且變化的幅度不斷增大,節奏不斷加快,這就要求企業組織必須從僵化的機械模式,轉變為更具有靈活性和適應性的有機模式;企業之間的競爭已從生產效率的競爭演化為創新率的競爭,基本質是企業文化的競爭,傳統的「命令式」的領導方式已不適應對新型「知識員工」的管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮鬥目標,因此用員工認可的文化來管理,可以為企業的長遠發展提供動力。
差異特點
考慮員工個體差異,實施差別激勵機制
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境,而且這些因素對於不同企業所產生影響的排序也不同。不同因素對不同類型的企業的影響力排序:
由此可見,企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且在實施激勵機制時一定要考慮到個體差異。

相關評論

同義詞:暫無同義詞