1簡單介紹

終止勞動合同是指企業勞動合同法律效力的終止,也就是雙方當事人之間勞動關係的終結,彼此之間原有的權利和義務關係不復存在。

2出現情況

(1)合同期限已滿。定期的勞動合同在合同約定的期限屆滿后,除非雙方是依法續訂或依法延期,否則合同即行終止;
(2)合同目的已經實現。以完成一定的工作為期的勞動合同在其約定工作完成以後,或其他類型的勞動合同在其約定的條款全部履行完畢以後,合同因目的的實現而自然終止;
(3)合同約定的終止條件出現。企業勞動合同或集體合同對企業勞動合同約定的終止條件出現以後,企業勞動合同就此終止;
(4)當事人死亡。勞動者一方死亡,合同即行終止;僱主一方死亡,合同可以終止,也可以因繼承人的繼承或轉讓第三方而使合同繼續存在,這要依實際情況而定;
(5)勞動者退休。勞動者因達到退休年齡或喪失勞動能力而辦離退休手續后,合同即行終止;
(6)企業不復存在。企業因依法宣告破產、解散、關閉或兼并后,原有企業不復存在,其合同也告終止。

3處理問題

(1)用人單位或勞動者一方在合同期限屆滿時,強迫對方續訂合同。企業勞動合同期滿即行終止,不存在任何附帶條件。確定是因生產或工作的需要,可以續訂合同,但必須徵得雙方當事人的同意;任何一方無權強迫另一方續訂合同。否則,所續訂的合同是無效的,續訂行為本身也是違法的;
(2)合同到期后,雙方當事人即不辦理續訂合同手續,也不終止合同,繼續保持事實上的勞動關係。這種情況的出現,往往是源於雙方當事人或一方當事人的法律意識淡薄。保持事實上的勞動關係,往往會給雙方當事人的權益帶來損害,因為事實上的勞動關係得不到法律的保護;
(3)雙方當事人在辦理續訂手續時不合法或不完備。比如,合同期限屆滿后,用人單位不與勞動者協商,不經勞動者簽字,而是由他人代為辦理。通過這種方式續訂的合同不具有法律效力,對企業會禍害無窮。勞動者一方一旦不承認續訂合同的有效性,或採取不辭而別的行為,企業的損失無從追究。
終止勞動合同后的特殊情況----合同到期後用工繼續上班后的法律後果 合同到期后,勞動者繼續在原單位上班,未續簽勞動合同的,根據勞動合同法的規定原合同終止日起應支付雙倍工資,如超過一年未簽則視為已經訂立無固定期限勞動合同,這一點需要用人單位特別注意。

4其他情況

  • 《工會法》規定,基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起,其勞動合同期限自動延長,延長期限相當於其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起,其尚未履行的勞動合同期限短於任期的,勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是,任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。
  • 勞動和社會保障部等部門《關於進一步推行平等協商和集體合同制度的通知》規定,參與集體協商簽訂集體合同的職工協商代表在任期內,勞動合同期滿的,企業原則上應當與其續簽勞動合同至任期屆滿。
  • 勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
  • 《工傷保險條例》規定,用人單位不得終止傷殘程度為1~6級的工傷職工的勞動合同。不過,傷殘程度為5或6級的,經工傷職工本人提出,該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關係,由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
  • 《職業病防治法》規定,用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同;用人單位在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間,不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。
正確解決
法條鏈接:
《勞動合同法》第四十四條
有下列情形之一的,勞動合同終止:
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被員銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解除的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第四十五條
勞動合期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當延至相應的情形消失時終止。但是,本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,按照有關工傷保險的規定執行。
風險影響:
  1. 勞動合同終止條件不能再任意約定,只有在法定的情形才可以終止。對於這個變化,企業應該引起足夠重視。如果在勞動合同中任意約定合同終止的其他條件,可能會面臨勞動合同無效所帶來的法律風險。
  2. 在某些特殊情形下,勞動合同期滿並不能終止,如果非法終止,則會面臨非法解除勞動合同的法律風險。
應對策略:
勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅,即勞動關係由於一定法律事實的出現而終結,勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。
歸納起來,勞動合同終止的法定情形主要包括兩個方面:一是勞動合同期滿;二是勞動合同雙方當事人任何一方的決定資格消失(勞動者開始依法享受基本養老保險待遇、勞動者死亡或被宣告死亡或被宣告失蹤;用人單位破產、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散)。在具體執行時,應注意以下幾個方面:
  1. 勞動合同期滿,企業應及時辦理相關的終止手續。如果勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議,也未辦理終止或者續訂勞動合同的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。為了防止糾紛,企業最好在勞動合同期限屆滿前一個月書面通知勞動者續簽或終止勞動合同。
  2. 勞動者到了退休年齡的,勞動合同不一定終止;只有勞動者開始依法享受基本養老保險待遇,勞動合同才可以終止。根據勞動和社會保障部的解釋(勞社廳函[2001]125號),「國家法定的企業職工退休年齡」,是指國家法律規定的正常退休年齡,即「男年滿60周歲,女工人年滿50周歲,女幹部年滿55周歲。」
此外,如果企業仍然與留在本單位的享受基本養老保險待遇的勞動者簽訂聘用合同,這時雙方之間的關係不是勞動關係,而是勞務關係。雙方應對各自的權利與義務關係進行明確的約定,發生糾紛不適用《勞動法》和《勞動合同法》。
勞動合同終止時,企業不用支付經濟補償金的法定條件:
在勞動合同期滿時,用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形。

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