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終止勞動合同協議書

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1 終止勞動合同協議書 -勞動合同的概述

定義

  勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。其條款包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等。訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、法規。相關法規

  第四章 勞動合同解除和終止
  第三十六條 用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
  第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
  第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
  (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
  (二)未及時足額支付勞動報酬的;
  (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
  (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
  (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
  (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
  用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
  第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
  (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
  (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
  (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
  (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
  (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
  (六)被依法追究刑事責任的。
  第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
  (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
  (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
  (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
  第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
  (一)依照企業破產法規定進行重整的;
  (二)生產經營發生嚴重困難的;
  (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
  (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
  裁減人員時,應當優先留用下列人員:
  (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
  (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
  (三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
  用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
  第四十二條 勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:
  (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
  (二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
  (三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
  (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
  (五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
  (六)法律、行政法規規定的其他情形。
  第四十三條 用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,並將處理結果書面通知工會。
  第四十四條 有下列情形之一的,勞動合同終止:
  (一)勞動合同期滿的;
  (二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
  (三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
  (四)用人單位被依法宣告破產的;
  (五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
  (六)法律、行政法規規定的其他情形。
  第四十五條 勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是,本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,按照國家有關工傷保險的規定執行。
  第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
  (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
  (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
  (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
  (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
  (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
  (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
  (七)法律、行政法規規定的其他情形。
  第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
  勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
  本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
  第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
  第四十九條 國家採取措施,建立健全勞動者社會保險關係跨地區轉移接續制度。
  第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
  勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。
  用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。終止協議書

  由於《勞動法》規定的可以解除勞動合同的條件是向保護勞動者一方傾斜的,對用人單位是有一定限制的。因此,在勞動合同中約定終止條件,從保護用人單位勞動權益來說,不僅是必要的,而且是至關重要的。但是,絕大多數用人單位的勞動合同中沒有約定勞動合同的終止條件,從而使用人單位對一些不符合法定解除條件,又無法繼續使用的職工束手無策,從而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高額費用協商解除勞動合同。本期案例討論如何約定終止勞動合同條件這個問題,對用人單位非常及時和必要。就個人觀點看,用人單位與職工約定終止勞動合同條件應注意把握以下幾點:
  一、約定終止條件應是法定解除條件之外的條件。所謂法定條件,是指法律法規規定的可以解除勞動合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同,就不能作為終止勞動合同的條件來約定。對此,原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)明確規定,無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件,從而防止用人單位規避應承擔的解除勞動合同時給付勞動者經濟補償的義務。
  二、約定的終止條件應當是除時間之外的某種事件或某種行為。在任何情況下,時間都不能作為約定勞動合同終止條件。勞動合同終止的條件只能是時間之外的某種事件或某種行為。對用人單位來說,主要生產經營過程中出現某種事件,如生產線報廢;對職工來說,主要是個人的某種行為,如出國定居考上大學或在社會上打架鬥毆,經批評教育不改,其劣跡反覆出現等。
  三、約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現的客觀情況。如果是勞動合同生效前就已經出現的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動合同中約定。而這裡所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現的,不是人為製造的,即可以預見到的,但不能是事先預謀的。這就是說,用人單位不能在勞動合同中把本單位主觀製造的條件約定為合同終止條件。例如,機構合併、人事調整等。
  四、約定終止條件要充分考慮生產經營特點。用人單位約定勞動合同終止條件,目的是要在這種條件出現時終止合同。因此,必須充分考慮本單位的生產經營特點,因為不同性質的生產性單位在勞動合同履行過程中遇到的具體情況是不同的,生產經營單位可能遇到的情況在一些經營單位是不可能出現的,如果把本單位生產經營中根本不可能遇到的情況約定為勞動合同終止的條件,約定條款根本出現不了,約定的終止條件就失去了意義。
  五、約定終止條件要兼顧到合同當事人雙方的情況。由於勞動合同履行過程中,用人單位和職工都可能出現某些客觀情況,導致用人單位不願意繼續履行合同,而又不能解除合同,因此,用人單位既要把本單位生產經營過程中可能出現的某種情況約定為終止勞動合同的條件,也要把職工在履行勞動合同過程中可能出現的某種行為約定為勞動合同終止條件。例如,企業聘用的部門管理人員、技術人員中,有的業務能力不差,工作業績尚佳,也沒有違紀問題。但是,其性格和工作作風與其他員工不合,多數員工都不肯與其合作一同共事,甚至表現出離職傾向。對於這種情況企業無法繼續使用該職工,但又不能解除合同,針對這類問題,可以考慮約定為勞動合同終止條件。一旦出現這種情況,勞動合同即可終止。具體條款可表述為:乙方(員工)履行職責期間,經年度工作總結或職工民主評議,有一半以上員工不肯繼續接受其領導或與其共事,其履行職責出現危機的,勞動合同終止。

2 終止勞動合同協議書 -相關文書範本

協議書範本 1

  流動編製人員解除或終止勞動合同協議書
  根據雙方簽定的勞動合同,用人單位(甲方)按以下合同條款之一(?)原因決定解除、終止與乙方簽定的勞動合同。
  1、合同期限屆滿,不再續訂新的勞動合同。
  2、乙方不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作。
  3、乙方患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由甲方另行按排的工作。
  4、乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方規章制度。乙方過錯對甲方利益造成重大損害。
  5、客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經甲乙雙方協商同意終止合同。
  6、 乙方在簽訂勞動合同時相關重要證明是偽造的。
  7、勞動合同約定的其他條款:
  (1)乙方應於??年??月??日前辦理調出手續;
  (2)存檔費用由?方負擔。
  (3)住房公積金於??年??月??日???(封存或轉出)。
  甲方:
  乙方:
  年? 月? 日 協議書範本 2

  終止勞動合同協議書
  一、根據甲、乙雙方於 年 月 日簽訂的勞動合同,甲方按照以下合同條款之( )項原因,決定自 年 月 日終止與乙方簽訂的勞動合同。
  1、 合同期限屆滿,不再續訂新的勞動合同;
  2、 在試用期內證明乙方不符合錄用條件;
  3、 乙方嚴重違反甲方依法制定的規章制度;
  4、 乙方以欺詐、脅迫的手段使甲方違背真實意思簽訂勞動合同致使勞動合同無效;
  5、 乙方同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正;
  6、 乙方嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害;
  7、 乙方被依法追究刑事責任;
  8、 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原合同無法履行,經當事人協商不能就變更合同達成協議;
  9、 乙方不能勝任工作、履行合同差、完不成工作任務、考核不合格,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任;
  10、 乙方患病或非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由甲方安排的其他工作;
  11、 甲乙雙方協商一致同意解除勞動合同;
  12、 乙方主動提出辭職;
  13、 法律規定的其他情形;
  14、 其他勞動合同約定的條款。
  二、 甲方按照相關勞動法規規定以及勞動合同書約定的條款,對經濟補償金做如下決定:
  1、 不予支付經濟補償金;
  2、 按照合同規定,支付經濟補償金共計 月工資合計 元。
  三、本協議書一式二份,甲、乙雙方各執一份。
  甲方(蓋章): 乙方(簽字):
  簽訂日期: 年 月 日 終止通知書範本

  ____________:
  我們雙方於________年_____月_____日簽訂的勞動合同將於________年_____月_____日期限屆滿(終止條件已出現),單位(本人)決定不再續訂勞動合同,現根據《勞動法》第_____條的規定,決定與你(單位)終止勞動合同,請你(單位)於________年_____月_____日前到__________________部門(給予)辦理終止勞動合同手續。
  通知方(簽名或蓋章)
  年 月 日
  ----------------------------------------------------------------------------
  簽 收 回 執
  本人(單位)已收到單位(職工 )於_______年_____月_____日發出的《終止勞動合同通知書》。
  被通知方(簽名或蓋章):
  年 月 日
  終止勞動關係通知書
  
姓名性別身份號碼
戶籍所在地省 市 縣區 街 號
現 住 址區市縣 街 號
本單位工作起止時間
本單位工作年限
年 月 日起至 年 月 日止
計 年 個月
工作崗位
終止勞動關係原因( )自用工之日起一個月內,勞動者拒絕訂立書面勞動合同
( )自用工之日起超過一個月不滿一年內,勞動者拒絕訂立書面勞動合同
終止勞動關係時間年 月 日
支付經濟補償情況個月,每月標準: 元,合計: 元
支付二倍工資情況個月,每月標準: 元,合計: 元
繳納失業保險費編號單位個人
用人單位
(公章)
經辦人:
年 月 日
註: 1、此通知由用人單位出具,一式三份。一份交給勞動者本人,一份裝入勞動者本人檔案,一份由用人單位留存。
  2、用人單位在15日內將勞動者檔案移交其戶籍所在市或區、市、縣失業保險經辦機構。

3 終止勞動合同協議書 -解除勞動合同證明

解除勞動合同證明

  解除勞動合同證明範本
  同志系我單位員工,性別 ,身份證號 , 年 月參加工作, 年 月起在我單位工作,已簽訂勞動合同。現因(請選擇如下其中一項打「√」):
  □1、協商一致解除(由用人單位提出)
  □2、協商一致解除(由個人提出)
  □3、勞動者單方解除
  □4、勞動者試用期內解除
  □5、用人單位裁員
  □6、因用人單位違法,由勞動者提出解除(勞動合同法第38條規定)
  □7、因勞動者違法或嚴重違反用人單位依法制定的規章制度,由用人單位提出解除(勞動合同法第39條規定)
  □8、因勞動者非過失性原因,由用人單位提出解除 (勞動合同法40條規定)
  □9、其他: (法律、行政法規規定的其他情形)
  我單位決定從 年 月 日起與該同志解除勞動合同。該同志解除勞動合同前十二個月平均工資為 元人民幣,依據有關勞動法律法規規定,我單位依法支付其經濟補償共計 元人民幣,工資發至 年 月份,特此證明。
  員工簽名:
  年 月 日
  用人單位(蓋章)
  年 月 日 終止勞動合同證明

  終止勞動合同證明書範本  

  同志系我單位員工,性別 ,身份證號 , 年 月參加工作, 年 月起在我單位工作,已簽訂勞動合同。現因(請選擇如下其中一項打「√」):
  □1、勞動合同期滿;
  □2、勞動者開始享受基本養老保險待遇;
  □3、勞動者死亡或者失蹤;
  □4、用人單位破產;
  □5、用人單位停業(用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散);
  □6、其他: (法律、行政法規規定的其他情形)。
  我單位決定從 年 月 日起與該同志終止勞動合同。該同志終止勞動合同前十二個月平均工資為 元人民幣,依據有關勞動法律法規規定,我單位依法支付其經濟補償共計 元人民幣,工資發至 年 月份,特此證明。
  員工簽名:
  年 月 日
  用人單位(蓋章)
  年 月 日 區別

  《勞動合同法》第四章規定:勞動合同的解除和終止,說明企業與員工解除勞動關係,可以有兩種方法,一種是:解除勞動合同,另一種是:終止勞動合同,解除方法不同,相應的程序與補償金也是不同的。
  在絕大部分情況下,解除與終止勞動合同最重要的區別是:勞動合同是否到期。勞動合同沒有到期,是解除勞動合同;勞動合同到期,是終止勞動合同。
  主動提出解除或終止勞動合同的主體是企業或員工,勞動法在通知義務、補償金也有不同的規定。從以上兩個角度進行分析,會出現以下四種情況:
  一、勞動合同沒有到期,企業與員工解除勞動合同
  這種情況,企業需要提前30天通知員工,並按員工入職時間每滿一年給予一個月工資的補償金,這就是所謂的N+1的來源,具體的補償金計算方法可參考:遭遇裁員,該不該拿離職補償(點擊打開)。
  二、勞動合同沒有到期,員工與企業解除勞動合同
  這種情況,員工屬於辭職,員工需要提前30天,書面形式通知企業,無需徵得企業同意,即可於30天後離職。可參考:辭職了,離職手續該怎麼辦?(點擊打開)
  三、勞動合同到期,企業與員工終止勞動合同
  也就是勞動合同到期未續簽時,企業提出:與員工不再續簽勞動合同,按勞動法是不需要提前通知的,因此,終止勞動合同不存在1個月「代通知金」的問題。(個別地方除外,如北京需要提前30天通知不續簽,具體需查詢當地勞動法規)。
  終止勞動合同也要給補償金,計算方法與解除勞動合同的相同,但由於終止勞動合同支付補償金的法律依據是2008年1月1日頒布的《勞動合同法》,所以,終止勞動合同的補償金從2008年1月1日開始計算。
  四、勞動合同到期,員工與企業終止勞動合同
  也就是員工不續簽勞動合同,這種情況員工沒有提前通知的義務,也就是說,員工可以提前跟企業說明,也可以不提前說明。員工可以在合同到期時,交接工作之後,不再繼續上班。當然,由於還需要企業發放工資,轉檔案,轉社保,開離職證明等後續工作,建議員工在離職時沒有必要和企業弄得很不愉快。
  作為企業,無論員工離職是何原因造成的,在離職時,把離職手續處理清楚,既有利於在職員工的保留,也有利於自己在行業中的口碑。
  作為員工,無論以前與企業有任何過節,離職時,一定要把後續的事情辦理好,不影響企業工作的正常進行,也給自己的職業生涯留下一段美好的回憶。

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