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結構化面試,也稱標準化面試,是相對於傳統的經驗型面試而言的,是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問,並按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。

1 結構化面試 -簡介

 面試既是對招聘方的考驗也是對應聘者所有條件的一個良好的測試。如果在僱用應聘者前的面試環節,未對其能力進行準確評估,那麼在工作后還是會對其進行評價,這意味著企業招聘費用的提高和員工個人績效的降低。

結構化面試結構化面試
德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫,一個多小時的面試,前5分鐘測什麼,后10分鐘測什麼,都有非常嚴格的設計,並且最後都有結論。西門子將此稱為結構化面試。它的依據是工作的要求,就是看這個職位到底需要一個什麼樣的人。

結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關的各種具體表現,在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業背景、崗位能力等信息,並且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此,進行科學有效的結構化面試,將幫助企業對應聘者進行更為準確的個人能力評估,降低企業招聘成本、提升員工績效。

2 結構化面試 -顯著特徵

結構化面試,也稱標準化面試,是根據所制定的評價指標,運用特定的問題、評價方法和評價標準,嚴格遵循特定程序,通過測評人員與應聘者面對面的言語交流,對應聘者進行評價的標準化過程。由於吸收了標準化測驗的優點,也融合了傳統的經驗型面試的優點,結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。

1.根據工作分析的結構設計面試問題

這種面試方法需要進行深入的工作分析,以明確在工作中哪些事例體現良好的績效,哪些事例反映了較差的績效,由執行人員對這些具體事例進行評價,並建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等,尤其是有關職責和技能方面的具體問題,更能夠保證篩選的成功率。

2.向所有的應聘者提出同一類型的問題

問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為:以經歷為基礎的問題,與工作要求有關,且求職者所經歷過的工作或生活中的行為;以情景為基礎的問題,在假設的情況下,與工作有關的求職者的行為表現。提問的秩序結構通常有幾種:(1)由簡易到複雜的提問,逐漸加深問題的難度,使候選人在心理上逐步適應面試環境,以充分地展示自己。(2)由一般到專業內容的提問。

3.採用系統化的評分程序

從行為學角度設計出一套系統化的具體標尺,每個問題都有確定的評分標準,針對每一個問題的評分標準,建立系統化的評分程序,能夠保證評分一致性,提高結構有效性。

結構化面試不同於傳統的面試,它更加註重根據工作分析得出的與工作相關的特徵,面試人員知道應該提出哪些問題和為什麼要提出這些問題,避免了犯主觀上的歸因錯誤,每個應聘者都得到更客觀的評價,降低了出現偏見和不公平的可能性,能夠可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。

3 結構化面試 -效能

1.結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關,客觀地收集並評價候選人的信息,盡量避免了由於各種評價誤差,如:主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。

2.結構化面試有較高的有效性,同時成本也較低。實踐證明,結構化面試在判斷人的態度和行為方面有比較好的效果,增加了面試的可靠性和準確性。

3.結構化面試易於為人們所接受。由於結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題,並依據客觀的標準對應聘者進行比較,對應聘者的工作能力作出決策,通過比較選擇合適的人員,不易造成由於民族或性別而產生的不公平現象,保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩選。

4.結構化面試需要在面試前事先進行工作分析,建立題庫,設計評分程序等,這也是其與傳統面試的根本區別,同時也使結構化面試工作顯得更有條理,更有準備。

4 結構化面試 -注意事項

 結構化面試不同於傳統的面試法,由一系列連續向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成:

1.結構化面試前的準備時間比傳統面試要長,有許多工作需要籌備

(1)考試場地的布置安排。這可以反映企業文化,體現組織的管理水平,給應聘者以企業的初步印象,也會影響到應聘者對企業的接受程度。

(2)面試前,材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。

(3)面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息,又不至於過於增加面試成本。一般來講,每個應試者都會有些應對面試的心理準備,而他們的心理警覺期在20-30分鐘之間,如果超過這個時間段,人的心理警惕度會降低,因此,面試時間較長對發現問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續40分鐘以上,如果可能的話,公司可安排幾輪面試。

(4)面試人員的協作分工。參與面試的人員包括:人力資源部的人員、用人部門的人員,有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利,求職動機等一般事項的考察;用人部門的人員負責技能、知識,工作經驗等專業業務方面的考察;顧問專家則針對特殊項目進行考察。

2.結構化面試過程中,有效信息的獲取、傳遞

面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時,應對求職者的回答採取開明接受的態度,定期地發出信號,點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度,確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時,可讓求職者作出詳細的描述。

面試人員應提供關於組織和工作的恰當信息,一般在求職者的必要信息已被全部收集後進行,這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關於組織和工作的任何問題,這將有助於選聘過程的雙向選擇。

3.面試成績的評定及統計

面試結束后,可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定,可以採用按預定標準將得分簡單相加以得出分數,或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權求和以得出分數,也可以按照面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數。

在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時,不僅要比較總體的得分,而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說,有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分;有時某一方面的熟練精通並不能彌補另一方面的不足,如:缺乏與人和諧共處的能力,足可以取消候選人的申請資格,而不管其他能力的狀況如何。

4.對面試人員進行必要的培訓

許多研究者認為,一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是,在有經驗的面試人員之間,對面試結果也常常會出現爭議,尤其是傳統的非結構化面試,突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性,而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。

對面試人員的培訓重點應放在:改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關係、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力,各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后,可以把這些差異限制在最低的程度,從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優化的程序,以使偏見和誤差出現的可能性降到最小。

5.結構化面試的效果評估及改進

結構化面試結束后,還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤,以測評面試中的結果與實際的業績是否具有較高的一致性。通過這種評估,可以發現我們所定的評價指標是不是合適,現存的評價方法是不是可靠和準確,進而改進評價標準,完善評價方法。

5 結構化面試 -測評要素

結構化面試測評要素的確定應依據對面試的具體要求(如面試達到的目的、職位的具體要求等)而定。一般有以下三大類:

(一)一般能力

1、邏輯思維能力:通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理,揭示事物的內在聯繫、本質特徵及變化規律的能力。

2、語言表達能力:清除流暢地表達自己的思想、觀點,說服動員別人,以及解釋、敘述事情的能力。

(二)領導能力

1、計劃能力:對實際工作任務提出實施目標,進行宏觀規劃,並制定實施方案的能力。

2、決策能力:對重要問題進行及時有效的分析判斷,作出科學決斷的能力。

3、組織協調能力:根據工作任務,對資源進行分配,同時控制、激勵和協調群體活動過程,使之相互配合,從而實現組織目標的能力。

4、人際溝通能力:通過情感、態度、思想、觀點的交流,建立良好協作關係的能力。

5、創新能力:發現新問題、產生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。

6、應變能力:面對意外事件,能迅速地作出反應,尋求合適的方法,使事件得以妥善解決的能力

7、選拔職位需要的特殊能力(該能力測評要素根據不同職位要求確定)。

(三)個性特徵

在面試中表現出來的氣質風度、情緒穩定性、自我認知等個性特徵。

6 結構化面試 -基本原理

   結構化面試的基本原理是:對同類應聘者,用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題,按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。它的設計遵循以下幾個步驟:   

1、分析應聘崗位對應聘者的素質要求。   

人員招聘的目標是為了及時滿足企業發展的需要,彌補企業崗位的空缺,因此其最直接的目標是獲得在該崗位所需要的人,對崗位的分析則尤為重要。根據工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經驗等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題能力、數學計算能力、語言表達能力、性格、氣質、態度等。經過分析可以衡定某些具體要求的重要性,並分配權重,運用於實際面試。   

2、確定錄用標準,設計面試問題。   

在崗位要求與素質分析的基礎上,確定錄用應聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應聘者必須具備的、主要的素質要求。根據其素質要求設計問題,並且使所提及的問題能覆蓋應聘崗位所必需、主要的素質要求;通過對應聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應度。   

3、合理安排問題的順序,確定由誰提問。   

完成問題的設計之後,將對問題進行排列。原則上是先易后難,循序漸進,先熟悉後生疏,先具體后抽象,從應聘者能夠預料的問題出發,讓其逐漸適應、展開思路,進入角色。此外把問題分配給特定的考官,由合適的人提出合適的問題,以免面試提問次序混亂。   

4、明確評分標準和評分人,設計規範的評分卷。   

規定了特定的提問考官,當然就得賦予其一定的權力,在這個問題上,本考官就有絕對的決定權。首先,對於常識性的問題,一般只存在正確與否,那麼可以安排一名非專業考官進行提問,各位考官的打分都有相同的權重。而對於專業性的問題,則由該專業資深的考官提問,並賦予其較高的權重。當然也可以專業問題就直接由專業考官打分,結構化面試中並不需要每位考官都予打分。其次,如果有多名考官進行評分,評分就應當有一定的合理性,避免出現其他考官的「陪考」現象,這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權重最好保持在50%,當然這具體的權重由具體的面試要求所決定。再次,賦予每個問題的分值應當合理,可以以10分制,也可按五段分值1、3、5、7、9,這樣有利於應聘者檔次的拉開,便於最終錄用的決策。最後,在評分表的設計上要有規範的格式和明確說明,讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權重,並在規定的打分欄后留有空餘,給予考官對應聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人看法,便於面試的評估總結或再次的面試。

7 結構化面試 -優點

  結構化面談有很多優點,如內容確定、形式固定、便於考官面談時操作;面談測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等,都是事先經過科學分析確定的,能保證整個面試有較高的效度和信度;對於有多個考生競爭的場合,這種面試更易做到公平、統一;更主要的是這種面試要點突出,形式規範,緊湊,高效,能更加簡潔地實現目標。在比較重要的面試場合,如錄用公務員,選拔管理人員、領導人員等,常採用結構化面談。

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