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結構工資制又稱分解工資制或組合工資制,結構工資制是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基於工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元,各單元又規定不同的結構係數,組成有質的區分和量的比例關係的工資結構。

1基本定義

員工工資體系 工資基本工資技能工資、地區津貼、綜合補貼、工齡補貼
獎勵工資年終獎、半年獎
福利 基本福利 養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、退休金、人身保險、家庭財保、療養費、獨生子女費
特殊福利 交通補貼、通信補貼、住房補貼

2構成要點

企業結構工資制的內容和構成,不宜簡單照搬國家機關、事業單位的現行辦法,各企業可以根據不同情況作出不同的具體規定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少,各個組成部分的比例,可以依據生產和分配的需要或大或小,沒有固定的格式。一般包括六個部分:一是基礎工資、二是崗位工資、三是技能工資、四是效益工資、五是浮動工資、六是年功工資。
崗位(職務)工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據崗位(職務)的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分,發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平,儘力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。崗位(職務)工資有兩種具體形式,一種是採取崗位(職務)等級工資的形式,崗(職)內分級,一崗(職)幾薪,各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是採取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。
浮動工資
浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性,促使職工群眾關心集體事業。
建立健全人力資源的基礎工作
1)將全體職工人數、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(工作)崗位、職務等登記造表,進行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關係上的突出問題。
2)根據本單位生產、工作和人員結構的特點,對職工勞動進行分析歸類,確定有代表性的勞動結構,譬如:勞動崗位(職務)、勞動能力、現時勞動、積累勞動等部分。
3)根據計量勞動量的客觀需要,補充必要的工種形式,確定各工資形式的相互關係。
確定各工資單元的內部結構
即按照崗位功能測評辦法,確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序,如實行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差係數,如實行崗位等級工資的,還需確定每類崗位內部各等級的工資係數,並測算平均工齡,確定效益工資的具體工資形式和發放辦法,等等。與此同時,根據各工資單元內部結構的安排,規定相應的技術、業務標準、職責條例、勞動定額等項要求,並擬定具體考核辦法。
4、確定各工資單元的最低工資額和最高工資額 各單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總和不能低於本地區執行的最低工資標準。
結構工資的實施、套改
在原有工資制度的基礎上進行結構工資制度的改革,一般是按照員工原標準工資的一定百分比就近套入崗位(職務)工資,或套入技能(技術)等級工資。

3注意問題

企業試行結構工資制,較之於實行其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,需要認真細緻地做好工作。在方案經過分析、論證、測算基本可行后,企業領導和工資主管科室應通過深入細緻的宣傳解釋工作,使企業職工了解並接受結構工資制方案。方案經職工代表大會討論通過以後,企業工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則,包括:
基礎工資管理;技術、業務、職責等方面考核辦法;
各工資單元的計發工資辦法;
升級降級制度;
職工調動和崗位、職務變動工資處理;
關於減發工資的特殊規定等等。
在此基礎上,還應按結構工資的要求設計工資單元,註明各工資單元的數額,並據此對職工計發工資。
企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從目前的實踐看,需要注意處理好以下幾個問題:
1、要端正試行結構工資制的目的,明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則,調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。
2、由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動,因此,具備條件的企業試行的結構工資制,應區別於國家機關的以職務工資為主的結構工資制,儘可能充分適應企業生產經營的特點。
3、由於企業職工的是物質生產者,因此,企業試行的結構工資制,其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例,以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯繫起來,及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。
4、由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細緻的劃分和歸類,並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動,因此,實行這種工資制度,要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度,同時要求企業經濟效益能持續穩定增長,有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數企業中試行。

4優缺點

1、結構工資制的優點
1)工資結構反映勞動差別的諸要素,即與勞動結構權對應,並緊密聯繫成因果關係,勞動結構有幾個部分,工資結構就有幾個相對應的部分,並隨前者變動而變動。
2)結構工資制各個組成部分各有各的職能,並分別計酬,可從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小,發揮工資的各種職能作用,具有比較靈活的調節功能。
3)有利於實行工資的分級管理,從而克服「一刀切」的弊病,為改革工資分配製度開闢了道路。
4)能夠適應各行各業的特點。
2、結構工資制的缺點
1)合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。
2)由於工資單元多且各自獨立運行,工資管理工作比較複雜。

5特點

結構工資制是基於這樣一種思路建立的,即:企業職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(能力、經驗、業務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此,工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套,隨其變動而變動。只有這樣,才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯繫起來,更好地貫徹按勞分配原則。
結構工資制具有如下特點:
1.工資結構應反映勞動差別的諸要素,即與勞動結構相對應,並緊密聯繫在一起。勞動結構分為幾個部分,工資結構就應有相對應的幾個部分,並隨前者變動而變動;
2.結構工資制的各個組成部分各有各的職能,分別計酬,從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小,發揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較靈活的調節功能。一方面,職工個人可以發揮自己的長處,通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面,企業在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法,對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;
3.結構工資制主要適用於技術密集型企業,其它類型的企業也可以根據實際需要和可能採用結構工資制。

6構建過程

1)作好實行結構工資制的基礎工資;
2)設計結構工資制的基本模式;
3)確定各工資單元的內部結構;
4)確定各工資單元的最低工資額和最高工資額;
5)測算、檢驗並調整結構工資制方案;
6)實施、套改。
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