標籤:HR管理職位評價

職位評價(post evaluation)也稱工作評價(job evaluation),就是根據各職位對組織目標的貢獻,通過專門的技術和程序對組織中的各個職位的價值進行綜合比較,確定組織中各個職位的相對價值差異。它是薪酬級別設計的基礎。 職位評價(iob evaluation)就是根據各職位對企業經營目標的貢獻,對企業中的各個職位的價值進行綜合評價,決定企業中各個職位相對價值的大小,從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構,開發一個工作價值的等級制度,在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。

1職位評價與薪酬的關係

職位評價立足於崗位,從勞動多樣性的角度設計薪酬,依靠價值定待遇,使不同職位之間的比較科學化、規範化,讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由於它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定,避免了由於薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由於職位評價的作用,員工對各職位間的價值差的接受性相對較高,對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強,易於獲得薪酬的內部公平感。

2職位價值評估

在一個企業里,人們常常需要確定一個職位的價值、貢獻度,或者想知道一名財務經理和一名銷售經理相比,究竟誰對企業的價值及貢獻更大呢?誰應該獲得更好的報酬,那麼,究競如何確定某個職位在企業的地位呢?對不同職位之間貢獻價值如何進行衡量比較呢?這就需要進行職位價值評估。
職位評價是一種職位價值的評價方法,它是在職位分析的基礎上,對職位本身所具有的特性(比如:職位對企業的影響,職責範圍、貢獻大小、責任大小、任職條件)進行評價,以確定職位相對價值的過程,它的評價對象是職位,而非任職者,它反映的只是職位相對價值,而不是職位絕對價值(職位的絕對價值是無法衡量的)。
企業存在的核心問題:
◎沒有做職位評估;
◎不懂做職位評估;
◎職位相對價值不清楚;
◎以行政級別代替職位價值;
◎憑企業管理者的個人喜好確定職位價值;
◎把職位與任職者混為一談;
◎缺乏職位價值評估的方法;
◎憑主觀感覺決定職位價值;
君合智聯的解決思路:
◎幫客戶選擇有針對性職位價值評估方法;
◎進行君合智聯CPD職位價值評估培訓;
◎為企業設計CPD七要素職位價值評估模型;
◎客觀進行職位價值評估;
◎幫助企業確定職位等級及職位矩陣;
◎指導企業設計職位價值評估結果的應用方法。
通過我們的諮詢,給企業帶來的收益:
◎公正、合理的明確各職位之間的相對價值及貢獻度的大小;
◎為職能等級薪酬設計提供直接依據;
◎得到職能等級薪酬的內部公平性、合理性;
◎員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨於一致和滿意;
◎各類工作與其對應的薪酬相適應;
◎企業內部建立一些連續性的等級,這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發展;
◎企業內部的職位之間建立起一種聯繫,這種聯繫組成了企業整個的薪酬支付系統;
◎當有新的職位設置時,可以找到該職位較為恰當的薪酬標準。

3職位評價系統

職位評價系統的建立一般有三個過程:
1.工作分析
工作分析是確立完成各項工作所需技能、責任和知識的系統工程,它是最基本的人力資源管理職能,也是一項基礎技術,它的目的在於解決以下幾個問題:
(1)員工將完成什麼樣的活動?(What)
(2)工作將在什麼時候完成?(When)
(3)工作將在哪裡完成?(Where)
(4)員工如何完成此項工作?(How)
(5)為什麼要完成此項工作?(Why)
(6)完成工作需要哪些條件?(Which)
2.建立工作說明和工作規範
根據工作分析中的有關信息,形成工作說明和工作規範。它應簡要地說明期望員工做些什麼,還應確切地指出員工應該做什麼,立怎麼做和在什麼樣的情況下履行職責,具體說,工作說明是提供有關工作的任務、責任和職責的文件,而工作規範是一個人完成工作所必備的知識、技能和能力等基本素質的文件。
3.工作評價
工作評價是在工作說明及工作規範的基礎上,決定一項工作與其他工作的相對價值的系統過程,它同時是經濟報償系統的一部分。
工作評價有以下作用:
(1)確認組織的工作結構
(2)使工作間的聯繫公平、有序
(3)開發一個工作價值的等級制度,據此建立工資支付結構
(4)在企業內部的工作和工資方面取得一致在不斷變化的工作環境中,一個適當的職位評價體系是至關重要的。

4職位評價的基礎信息資料

職位評價的基礎性工作是職位調查和職位分析。在職位評價之前,一定要通過職位調查和職位分析獲取職位評價的基礎信息資料。這些資料包括:
(1) 職位名稱和編碼
(2) 職位所屬單位、上級單位、下級單位
(3) 職位上下級領導關係
(4) 職位工作內容、職責、權利
(5) 職位任職條件
(6) 職位勞動條件與環境
(7) 職位對員工素質的綜合要求(如體能、技能等)

5職位評估標準

人力資源管理師職位評估標準是指由有關部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。
職位評估標準是指由有關部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。它包括評價指標標準和評價技術方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統一的標準基礎上,以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此,職位評估也必須採用統一的標準進行評價。用國家已頒布的有關標準和行業標準作為評價標準,並應用國家標準規定的方法和技術進行評價。對於暫時還沒有國家標準的部分,則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價標準。

6職位評價的方法

1、崗位排序法:(1)直接排序(2)交換排序
2、崗位分類法
3、海氏測評法
4、因素比較法

7職位評價的步驟

1、按工作性質將企業的全部職位分類;
2、收集有關職位的各種信息;
3、制定具體工作計劃,確定詳細實施方案;
4、以資料為基礎,找出與職位有直接聯繫、密切相關的各種主要因素;
5、規定統一衡量標準,設計各種問卷和表格;
6、先以幾個重點單位作為試點,以發現問題、總結經驗、及時糾正;
7、全面實施。包括:職位測定、資料整理匯總、數據處理分析等;
8、撰寫各個職位的評價報告書,提供給各有關部門;
9、全面總結。

8常用職位評價工具

常用的職位評價工具有職位參照法、排列法、分類法、因素比較法和要素計點法(又稱評分法)等。其中分類法、排列法屬於定性評估,參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。另外,國際上還有兩個著名的職位評價方法,即海氏三要素評估法和美世國際職位評估法。
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