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根據知識能否清晰地表述和有效的轉移,可以把知識分為顯性知識(Explicit Knowledge)和隱性知識(Tacit Knowledge)。

1基本信息

存在的證據
20世紀60年代以後,心理學家Reber和Weiskrantz、Warrington幾乎同時分別在內隱學習、內隱記憶領域開展實驗研究,從此拉開了內隱認知實證研究的序幕。
Reber的研究構造了一套人工語法結構,按照語法規則排列組織若干輔音字母,以形成的無意義輔音字母串作為實驗組被試的學習材料。同時以隨機排列的方式組成另一套輔音字母串,作為控制組被試的學習材料。學習階段,要求兩組被試記住呈現的字母串。測驗階段,把符合語法的字母串和不符合語法的字母串混雜在一起,告訴被試其中某些字母串是符合某種規則的,要求他們把兩者區分開來。結果發現,實驗組被試能對兩類字母串作有效區分,而控制組被試則完全不能領會兩者的差異。Reber認為,人工語法的結構是異常複雜的,任何被試不可能在短時間內「掌握」語法規則,但實驗組被試的行為說明,儘管他們在學習字母串時並不知道其中隱含規則,最終也不能明確表述規則的內容,他們卻能夠利用規則對字母串加以分類,包括未呈現過的新字母串。這表明,實驗組被試無意識習得了隱含在字母串背後的語法規則。Reber據此提出人類學習的兩種模式:外顯學習和內隱學習。外顯學習是一種需要通過意志努力、策略使用完成學習的過程;內隱學習則是無意識習得環境中複雜知識的過程。這是內隱學習存在的最初證據。
內隱記憶現象的證明最初得益於間接測量方法對遺忘症病人記憶能力的測量。Weiskrantz、Warrington讓4位遺忘症患者(3位Korsakoff綜合征患者,1位顳葉切除患者)學習一組單詞詞單,然後進行4種形式的測驗:自由回憶、再認、模糊詞辨認(把單詞字跡弄得模糊不清,要求被試憑印象而不是回憶說出是什麼詞)和詞幹補筆(呈現一個單詞的前3個字母,要求被試根據心中所想而不是回憶把它填成一個有意義的單詞),並把測驗成績與16位正常記憶的患者比較。結果發現,嚴重的遺忘症患者在傳統的再認、回憶作業上表現出明顯的記憶障礙,成績比對照組差得多。但在其餘兩項不要求回憶的作業中,他們可以隨心所欲地憑內心感覺辨認、填寫出一個單詞,卻使用了很多先前學過的單詞,尤其值得注意的是,學過單詞出現的概率與對照組沒有差異。隨後,其他研究者的研究取得了類似的結果,發現遺忘症患者仍保留有學習和記憶的能力,只是傳統的直接測量方法測量不出來,僅對間接測量方法敏感。有些研究者認為直接測量方法和間接測量方法測得的是兩種不同內部認知加工過程的結果,分別稱為內隱記憶和外顯記憶,前者指對長時記憶中儲存信息的無意識提取。
這些早期的研究公布后,迅速得到了擴充,形成了包括內隱感知、內隱記憶、內隱學習、內隱社會認知各認知加工水平在內的內隱認知研究領域,取得了大量突破性進展。目前已經能夠證明,內隱認知加工具有相對獨立性;閾下刺激能夠易化隨後的作業;內隱認知加工能力沒有明顯的年齡階段特點,較少受智力落後、遺忘症、精神分裂症等神經損傷的影響;內隱學習具有自動性、概括性、一定程度的可理解性、抗干擾性特徵;個人背景變數影響個體對社會關係變數的判斷和決策;內隱認知加工不受心理資源限制;非策略、非分析的無意識認知加工對高度複雜材料的結構獲得效率優於外顯認知加工。這些研究結果使人類得以逐步深入窺視、了解自身浩瀚的無意識心理活動。

2分類

從技能和認識角度可將企業隱性知識劃分為兩類:
認識方面的隱性知識
包括洞察力、直覺、感悟、價值觀、心智模式、團隊的默契和組織文化等。
從企業隱性知識可編碼程度可劃分為:可編碼的隱性知識、不易編碼的隱性知識和(在一定時期不具備條件)不能編碼的隱性知識。
由於企業隱性知識的隱含性和複雜性,一般而言,可編碼化或顯性化的隱性知識僅佔小部分,大部分不易編碼或不能編碼。正確分類有助於我們對隱性知識識別、流動、轉化與創新等採取不同的策略。

3特徵

個體性
隱性知識是存在於個人頭腦中的,它的主要載體是個人,它不能通過正規的形式(例如,學校教育、大眾媒體等形式)進行傳遞,因為隱性知識的擁有者和使用者都很難清晰表達。但是隱性知識並不是不能傳遞的,只不過它的傳遞方式特殊一些,例如通過「師傳徒授」的方式進行。另外,這裡需要區別「個體性」與「主觀性」。波蘭尼認為,和主觀心理狀態之局限於一己的、私人的感受不同,個體知識是認識者以高度的責任心(resposibility),帶著普遍的意圖(universal intent),在接觸外部實在(external reality)的基礎上獲得的認識成果。可見,個體的不同於主觀的,關鍵在於前者包含了一個普遍的、外在的維度 。
情境性
隱性知識總是與特定的情景緊密相聯繫的,它總是依託特定情境中存在的,是對特定的任務和情境的整體把握。這也是隱性知識的很重要的特徵。
偶然性與隨意性
隱性知識比較偶然、比較隨意,很難捕捉,所以獲取的時候就比顯性知識要困難。
穩定性
與顯性知識相比,隱性知識與觀念、信仰等一樣,不易受環境的影響改變;它較少受年齡影響,不易消退遺忘;也就意味著個體一旦擁有某種隱性知識就難以對其進行改造。這意味著隱性知識的建構需要在潛移默化中進行。
社會化階段
社會化階段是指從個體的隱性知識到另一個體隱性知識的傳播過程。這是人類知識傳播最古老也是最有效的方式。在知識管理的過程中,我們不遺餘力地將隱性知識通過信息技術顯性化,但總有部分有價值的隱性知識難以實現轉化,通過隱性知識的社會化階段將隱性知識進行傳遞、共享及創新,增強組織的競爭能力,已成為企業知識管理中非常重要的環節。這一過程中,參與者不使用語言也可以從別人那裡獲得隱性知識,如徒弟僅憑經驗、模仿和實踐就可以學會手藝。
組合階段
該階段是隱性知識到顯性知識的轉化,是一個建立重複利用知識體系的過程。它重點強調的是信息採集、組織、管理、分析和傳播。在這一過程中,信息是在不斷聚合過程中產生新的理念。私人知識並不能直接共享,可以進行傳遞的僅僅是知識中的有關觀點和信息。他人在接受信息后,要對其進行深入地感知、理解和內化,然後才能形成自己的新知識。企業將從個體員工收集到的顯性知識通過加工整理,形成一般的顯性知識,最終濃縮為企業的核心知識,員工可以方便的吸收和使用,以實現組織的正常運營。
基於身體的隱性知識
基於身體的隱性知識所謂基於身體的隱性知識是指,主體在認識過程中所產生和應用的隱性知識。這類隱性知識多植根於人類身體機能的運用,或對於工具的使用。如藝術家演奏與繪畫、醫生對病人施行手術等。在這些操作技能及藝術技能中存在大量隱性成份。 該類隱性知識具有壟斷性,隱性知識被限制進入公共傳播領域或被共享。典型表現是將知識專有化,對具有商業價值的隱性知識進行控制,以避免知識顯性化使自身失去競爭優勢。此類隱性知識的顯性化需要信任機制的建立,通過內部思考與外部交流可以獲得。除此之外,往往還需要經過反覆的親身實踐和體驗。
基於個體元認知
考慮到認知個體內部思維、情感、心智模式、直覺等方面因素,這些因素的差異會影響到個體提取客體信息、施予智能行為及信息傳遞過程各個方面,從而形成個體獨特的「信息認知與再生」方式。而這些即是基於認知個體內部心智與思維的隱性知識,或稱為基於個體「元認知」的隱性知識。該類隱性知識,體現為個體的心智模式、解決問題的方法、直覺、情感等方面。獲取一般需要通過師徒傳授方式,在世界觀與方法論層面進行建構。
風險介紹
隱性知識由於具有不易用語言表達, 不易衡量其價值和不易被他人所理解的特點,已成為企業競爭優勢的源泉。而顯性知識相比而言,容易表達和轉移,極易被競爭對手模仿學習,不能形成企業持久的競爭優勢,因而在一定知識水平範圍內,對於越來越多顯性化的隱性知識,如果組織內不能及時採取一定的保密措施,競爭對手會設法獲取這些已經應用或已經編碼化的顯性知識,並將運用其形成自己的競爭優勢。因此組織內部應採取一定的措施,一方面保證隱性知識的顯性化, 另一方面加強顯性知識的保密,防止競爭對手的複製。
加強顯性知識的保密,防止競爭對手的複製
隱性知識顯性化所獲得的收益無法彌補其過高的顯性化成本。隨著顯性化水平的提高,知識的轉移從人與人之間的聯結學習方式轉變為語言調製方式過程中,組織需要創造出其中所必需的環境條件及技術條件,這必然要花費較大的成本。同時, 顯性化所創造的收益難以在短時間內衡量,顯性化成本會隨著知識顯性程度的提高而改變。因此,在組織內部,顯性化成本及收益的衡量也是一個亟待解決的問題。
沒有及時或正確地將組織內部隱性知識顯性化也會給企業帶來極大的風險。如果組織沒有及時將知識主體的隱性知識外化,並得到充分利用,有可能會使組織喪失各種機遇。但同時應該認識到,並非所有的隱性知識都可以或都能夠正確地外化為顯性知識,如果組織不顧技術水平及其他方面的限制,硬是將不可顯性化的知識顯性化,從而導致核心知識的錯誤解釋,以至於知識的錯誤運用,將會給企業帶來不可估量的損失,這就需要組織把握住一個度,即知道哪些知識可以正確的顯性化,能夠顯性化的程度。而這個問題解決還需要依靠管理人員一定的經驗知識。
對於知識主體來說,儘管自身的隱性知識的共享會提高組織整體的知識水平,但不一定有益於個人。個人知識的創新和研究是耗費大量精力,付出艱辛的努力才能達到, 因而知識主體會不自覺地將自己的投入成本,機會成本、交易成本,信譽成本作一個風險預測, 預測在將自己的隱性知識共享后的公平性及合理性及是否符合自己的期望值。往往這些成本不是薪酬所能彌補的, 當知識主體無法通過內部機制獲得補償時,就會限制知識的傳播與共享,從而也就難以實現合理地將個人的隱性知識顯性化的目的。
建立組織的激勵機制
建立組織的激勵機制,保證知識的轉化和共享
知識創新具有高成本性、高風險性以及收益和分配的不確定性,使得創新成功後知識的擁有者為了回收,會對所擁有的知識有意的壟斷。而傳統的激勵機制的運作只能加劇個體的這種壟斷。因此,組織需要建立恰當激勵機制,合理滿足隱性知識擁有者的利益要求,激發他們分享知識的願望。一方面,應該承認員工個人隱性知識的獨創性和專有性,建立恰當的評價指標和以知識貢獻率為衡量標準的評價體系,使組織成員得到知識共享的實惠;另一方面,要為員工提供成長機會,引導員工進行隱性知識的交流與共享,促使員工獲得不斷創新和發展的動力,這對推動員工隱性知識的交流與共享十分重要。
建立學習型組織
建立學習型組織,提高隱性知識價值
學習型組織是通過培養組織的學習氣氛,充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合個性的、能持續發展的組織。隱性知識始終貫穿於知識積累的整個過程,如果缺乏相關的隱性知識,無論是個人還是企業,就無法獲得和吸收其它知識。因此,組織應開展定期和不定期的培訓,增強組織內部的學習氣氛,開展員工之間的知識交流和共享會議,實現組織內部知識的持續創新。
概述
從管理學角度探討隱性知識,涉及組織和個人兩個層面。
長期以來,知識特別是隱性知識對於組織越來越重要,它是企業創新的源泉,能夠不斷為企業帶來競爭利益。一些組織理論研究者進一步擴展了隱性知識的內涵。溫特 (Winter)、尼爾遜(Nelson)、斯班德(Spender)等在對企業能力的研究中,認為企業內部存在著隱含性的組織知識。企業隱性知識是指存在於員工個體和企業內各級組織(團隊、部門、企業層次等)中難以規範化、難以言明和模仿、不易交流與共享、也不易被複制或竊取、尚未編碼和顯性化的各種內隱性知識,同時還包括通過流動與共享等方式從企業外部有效獲取的隱性知識。
企業層次擁有的隱性知識是在對員工個體、群體和從企業外部獲取的各種知識有效轉化、整合和長期實踐的基礎上形成的,它湧現出單個個體或群體所無法具有的知識特質。主要特點是它表現為只有企業層次才具有的企業文化、價值體系、企業慣例等,這些是難以清晰說明,但卻發揮著重要作用的知識。它也包括能被企業層次掌握的訣竅、經驗和協作能力等。
從「個人」視角出發的主要有兩位代表人物,一位是以美國管理學教授彼得·德魯克(Peter F. Drucker),另一位是日本管理學教授野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)。他們是從隱性知識的個體屬性來認識的。
彼得德魯克認為,隱性知識是不可用語言來解釋的,它只能被演示證明它是存在的,主要來源於經驗和技能的,學習的惟一方法是領悟和練習。
野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)認為:隱性知識是高度個人化的知識,很難規範化也不易傳遞給他人,主要隱含在個人經驗中,同時也涉及個人信念、世界觀、價值體系等因素。隱性知識是主觀的經驗或體會,不容易運用結構性概念加以描述或表現的知識。顯性知識則是可以客觀運用概念加以捕捉或呈現的知識。他也特彆強調隱性知識和知識環境對於企業知識創造和共享的重要性。另外, 他在OECD的知識分類的基礎上還提出了隱性知識與顯性知識的轉化關係。

轉換過程

日本知識管理專家野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)提出了顯性知識和隱性知識相互轉換的SECI過程:
1.顯性知識和隱性知識相互轉換的過程
顯性知識和隱性知識相互轉換的過程

  顯性知識和隱性知識相互轉換的過程

群化(Socialization)即通過共享經驗產生新的意會性知識的過程
外化(Externalization)即把隱性知識表達出來成為顯性知識的過程
融合(Combination)即顯性知識組合形成更複雜、更系統的顯性知識體系的過程
內化(Internalization)即把顯性知識轉變為隱性知識,成為企業的個人與團體的實際能力的過程
隱性知識與顯性知識的轉化關係

  隱性知識與顯性知識的轉化關係

1、隱性知識到隱性知識的轉化。
這是在個人間分享隱性知識,是知識社會化的過程。主要通過觀察、模仿和親身實踐等形式使隱性知識得以傳遞。師傳徒受就是個人間分享隱性知識的典型形式。藉助信息技術建立虛擬知識社區,則為在更廣範圍內實現從隱性知識到隱性知識的轉化創造了條件。
2、隱性知識到顯性知識的轉化。
這是對隱性知識的顯性描述,將其轉化為別人容易理解的形式,這個轉化所利用的方式有類比、隱喻和假設、傾聽和深度會談等。當前的一些智能技術,如知識挖掘系統、商業智能、專家系統等,則為實現隱性知識的顯性化提供了手段。
3、顯性知識到顯性知識的轉化。
這是一種知識擴散的過程,通常是將零碎的顯性知識進一步系統化和複雜化。將這些零碎的知識進行整合併用專業語言表述出來,個人知識就上升為了組織知識,能更容易地為更多人共享和創造組織價值。分散式文檔管理、內容管理、數據倉庫等是實現顯性知識組合的有效工具。
4、顯性知識到隱性知識的轉化。
這意味著,企業的顯性知識轉化為企業中各成員的隱性知識。也就是說,知識在企業員工間傳播,員工接收了這些新知識后,可以將其用到工作中去,並創造出新的隱性知識。團體工作、干中學和工作中培訓等是實現顯性知識隱性化的有效方法。這方面,也有一些協作工具,如電子社區、E- learning系統等。

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