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(Centralization)系指決策權力和行動決定完全保留最高管理者決定。
中國長達2000年的封建制度的主要制度為中央集權。由最高管理者決定大小事務。
集權型的企業組織的優點是有利於集中領導、統一指揮,提高職能部門的管理專業化水平和工作效率;缺點是限制了中下層人員積極性的發揮,延長了信息溝通的渠道,使企業組織缺乏對環境的靈活應變性。
集權是指決策權在組織系統中較高層次的一定程度的集中。集權和分權主要是一個相對的概念。
在組織管理中,集權和分權是相對的,絕對的集權或絕對的分權都是不可能的。
過分集權帶來了種種弊端,其中最主要的如下:
1、降低決策的質量
在高度集權的組織中,隨著組織規模的擴大,組織的最高管理者遠離基層,基層發生的問題經過層層請示彙報后再作決策,不僅影響了決策的正確性,而且影響決策的及時性。
2、降低組織的適應能力
處在動態環境中的組織必須根據環境中各種因素的變化不斷進行調整。過度集權的組織,可能使各個部門失去自我適應和自我調整的能力,從而削弱組織整體的應變能力。
3、不利於調動下屬積極性
由於實行高度集權,幾乎所有的決策權都集中在最高管理層,結果使中下層管理者變成了純粹的執行者,他們沒有任何的決策權、發言權和自主權。長此以往,他們的積極性、創造性和主動性會被磨滅,工作熱情消失,並且會減弱其對組織關心的程度。
4、阻礙信息交流
在高度集權的組織里,由於決策層即最高管理層與中下層的執行單位之間存在多級管理層次,信息傳輸路線長,經過環節多,因而信息的交流比較困難,使下情難以上達。
集權和分權主要是一個相對的概念。集權是指決策權在組織系統中較高層次的一定程度的集中。在組織管理中,集權和分權是相對的,絕對的集權或絕對的分權都是不可能的。
衡量一個組織的集權或分權的程度,主要有下列幾項標準:
1、決策的數量。組織中較低管理層次作出的決策數目越多,則分權的程度就越高;反之,上層決策數目越多,則集權程度越高。
2、決策的範圍。組織中較低層次決策的範圍越廣,涉及的職能越多,則分權程度越高。反之,上層決策的範圍越廣,涉及的職能越多,則集權程度越高。
3、決策的重要性。如果組織中較低層次做出的決策越重要,影響面越廣,則分權的程度越高;相反,如果下級做出的決策越次要,影響面越小,則集權程度越高。
4、對決策控制的程度。組織中較低層次做出的決策,上級要求審核的程度越低,分權程度越高;如果上級對下級的決策根本不要求審核,分權的程度最大;如果做出決策之後必須立即向上級報告,分權的程度就小一些;如果必須請示上級之後才能做出決策,分權的程度就更小。下級在做決策時需要請示或照會的人越少,其分權程度就越大。
影響集權與分權的程度,是隨條件變化而變化的。對一個組織來說,其集權或分權的程度,應綜合考慮各種因素:
1、決策的代價
一般來說,決策失誤的代價越高,越不適宜交給下級人員處理。
2、政策的一致性
如果高層管理者希望保持政策的一致性,則趨向於集權化。如果高層管理者希望政策不一致,則會放鬆對職權的控制程度。
3、組織的規模
組織規模較小時,一般傾向於集權,當組織規模擴大后,組織的層次和部門會因管理幅度的限制而不斷增加,從而造成信息延誤和失真。因此,為了加快決策速度、減少失誤,最高管理者就要考慮適當的分權。
4、組織的成長
組織成立初期絕大多數都採取和維持高度集權的管理方式。隨著組織逐漸成長,規模日益擴大,則由集權的管理方式逐漸轉向分權的管理方式。
5、管理哲學
有些組織採用高度集權制,有些組織推行高度分權制,原因往往是高層管理者的個性和管理哲學不同。
6、管理人員的數量與素質
管理人員的不足或素質不高可能會限制組織實行分權。即使高層管理者有意分權,但沒有下屬可以勝任,也不能成事。相反,如果管理人員數量充足、經驗豐富、訓練有素、管理能力強,則可有較多的分權。
7、控制的可能性
分權不可失去有效的控制。高層管理者在將決策權下授時,必須同時保持對下屬的工作和績效的控制。一般來說,控制技術與手段比較完善,管理者對下屬的工作和績效控制能力強的,可較多地分權。
8、職能領域
組織的分權程度也因職能領域而異,有些職能領域需要更大的分權程度,有些則相反。
9、組織的動態特性
如果一個組織正處於迅速的成長過程中,並面臨著複雜的擴充問題,組織的高層管理者可能不得不做出為數很多的決策。高層管理者在無法應付的情況下會被迫向下分權。
在一些歷史悠久、根基穩固的組織中,一般傾向於集權。
1、集權的優點
1)政令統一, 標準一致,便於統籌全局。
2)指揮方便,命令容易貫徹執行。
3)有利於形成 統一的企業形象。
4)容易形成排山倒海的氣勢。
5)有利於集中力量應付危局。
    2、集權的缺點  
1)不利於發展個性,顧及不到事物的特殊性。
2)缺少彈性和靈活性。
3)適應外部環境的應變能力差。
4)下級容易產生依賴思想。
5)下級不願承擔責任。
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