標籤:人力資源面試方法面試技巧

面試官是指具備一定識人能力,能夠根據公司戰略、產品特性、業務發展及人才市場供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的能力。面試官分為專業面試官和業務型面試官。面試官理應了解相關的面試流程、知道相關的面試技巧,以及注意在面試過程中可能犯的錯誤,還需要注意一些關鍵點。

1基本素質

很多人會認為面試、招聘本質上不太像人力資源工作。因為HR工作大多都會強調專業性,比如績效考核、幹部管理、薪酬福利,他們強調規則和系統,似乎顯得更為不可替代。實際上,招聘也有很多流程,但是不同之處是,面試是完全在和人打交道的工作。從這個角度看,面試官有很多特質是不可替代的,特別是對於長期從事這個崗位的人有一些特殊的要求。
了解並理解業務

  實際上,對於面試官,一部分挑戰來自於候選人的甄別,還有很重要的一部分就是和業務部門的溝通。通常業務部門會出現兩個問題。第一,是他們自己還沒有想清楚自己想要什麼,特別是在快速變化的行業中,他經常會在見了幾位候選者后,自己想找的人的標準就變化了。第二,業務部門往往會告訴HR他們想要的人,但是不會說他們不喜歡什麼樣的人。但是業務部門否定一個人,往往是因為某一點是他不喜歡的。所以,如果有可能,HR要在面試前和業務部門不斷的去溝通,而後抓住核心的兩三點內容。
  通常我會很直接的問業務經理不喜歡什麼樣的。而且通常業務部門的負責人會願意花時間和HR分享,但是也要讓他們看到HR的價值。作招聘的人也必須具備業務導向。我們要儘可能的和業務在一起,多溝通,了解他們的困難,知道他們的工作狀態,業務目標和現階段的工作重點。
  另外很重要的一點就是招聘的質量和效率之間的平衡。很多時候,當我們去追求速度時,犧牲了質量;在追求規模擴張時,會犧牲管理;而在追求管理時,往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。是又好又快還是又快又好,和企業的發展階段是相關的。
  通常創業型公司更會追求效率,當時我在一家創業企業工作時,面試的流程我們會一天解決,盡量不讓候選人來兩次,因為在這樣的企業中,我們需要加速引進人才,加速組建團隊,而且公司規模比較小,很多時候,候選人先見了HR,感覺不錯,我們就會讓業務負責人見,如果滿意,當時就會簽合同。在大型企業有時候沒有條件這樣做,但是我們都會將面試安排在兩次左右,最多三次。因為我們相信,好的人才各個企業都在搶,時間過長很容易造成流失。
握手、自我介紹
這是面試的第一步,也是大多數面試官往往忽視的一個細節。作為面試官,首先伸出手來主動與應聘者握手,會讓對方感到幾分親切,也會消除一些應聘者的緊張心理。
接下來就是雙方落坐,給求職者斟茶倒水,面試官進行自我介紹。面試官的開場白一般不要超過兩分鐘。
開場白一般包括以下內容:
歡迎應聘者,告訴他你的名字和職位,為接下來的面試打下積極的基調:明確表示你歡迎應聘者來應聘本單位的某項職位。讚揚應聘者的經驗和成就,表示你一直想進一步了解他。感謝應聘者安排時間來面試。
解釋面試的目的,告訴應聘者:面試是雙方深入了解的機會。有助你進一步了解應聘者的背景和經驗。有助於應聘者了解應聘的職位和組織。
描述面試計劃,告訴應聘者你將:回顧應聘者的工作和經驗,然後問他在過去的工作/經驗中做過的事情的實例,以及他是如何做到這一點的。
提供有關信息,並回答應聘者提出的有關職位和組織的問題。可以簡單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規範。
在面試過程中做紀錄。你可以嚮應聘者解釋紀錄只是為了幫助你以後能記住面試的細節。
簡要描述工作說明。把話題轉到主要背景了解部分,告訴應聘者你將開始回顧了解他的背景情況,要告訴他在了解他的背景概貌后,你將主要會問他更詳細的信息。這將使應聘者大致明白你想要的信息的詳細程度。
結束面試
當你覺得應該結束本次面試的時候,你可以這樣告知應聘者:「您還有什麼問題要問嗎?」。詢問應聘者一些緩衝問題,如「給你兩分鐘,請你仔細考慮,你還有什麼優點我們沒有談到?」等,利用緩衝問題時間,回顧記錄。
最後告知應聘者招聘的以下步驟,並且感謝應聘者。

2面試方法

情景模擬
針對注重實戰的一些崗位,面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。
情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分,情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息:有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。應聘者缺乏工作經驗。應聘者從另外的職業剛剛轉來。

考察動機

招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類:工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目 前,引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是「合適度」不足。員工有能力做好工作,可是因為他(她)對有些事情不滿意,所以不願已做好工作。動機素質可以幫助面試官考察應聘者的「合適度」
工作合適度——一個人能夠做好工作,但可能不喜歡這項工作。
組織合適度——一個人可能喜歡他(她)的工作,但是可能對企業的管理方式和企業文化不滿。
工作地點合適度——一個人可能對他(她)的工作地點不滿意。
對動機素質的面試和其它素質的面試形式上不同,但也是在收集關於應聘者動機的行為類事例。為了達到這一點,你應該詢問具體的動機特徵,包括應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什麼。和應聘者的技能和能力實例結合在一起,我們可以更全面地考察應聘者。

3誤區

1、面試官遺漏重要的信息
面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的個別因素,他(她)們往往只考察到應聘者有限的幾個方面,而難以獲得關於應聘者的完整信息。
2、面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性
面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上,而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知:工作能力和工作能動性不同。前者執應聘者是否具有但當工作的客觀能力,後者反映了應聘者的一種主觀願望:願不願以為企業服務。如果忽視這一點,可能會出現應聘者被錄用后的低劣績效表現,以及較高的流失率。
3、面試官問了非法的、與工作無關的問題
如果面試官問了非法的、與工作無關的問題,可能會把自己捲入令人生厭的法律糾紛中,或是給應聘者留下非常不好的印象。
4、面試官的問題重複
儘管有時面試官之間需要問應聘者一些重複的問題,但是,大量重複的問題就是在浪費面試寶貴的時間,不但容易使應聘者生厭,而且不能考察應聘者的全面素質。
5、面試官不能系統性地組織面試
如果面試官不能系統性地組織面試,那麼,他(她)可能會針對不同的應聘者採用不同的方法,有些應聘者因而處於不利局面。相反,一個系統的招聘方法將會很快地把不適合要求的應聘者據之門外,而且花費甚微。
6、應聘者對招聘方法過程不滿
面試官有時候會在面試中夸夸其談、啰哩啰嗦、粗魯或思維無序。在這種情況下,有些應聘者會拒絕面試,甚至拒絕錄用,轉而它投。糟糕的是,企業的聲譽也因此受到損害。
7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主
有些面試官習慣於先入為主地看待應聘者,但是他(她)們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。
8、面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄,他(她)們依賴自己的記憶。這樣做的結果往往是他(她)們對面試過程中的第一個人和最後一個人記得較清,而其它的應聘者記憶就不清楚了。
9、面試官錯誤地理解應聘者的回答
面試官在面試結束后總要從收集到的結果中分析應聘者的回答,以便進一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演「業餘心理學家」的角色,但是他(她)們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力。
10、面試官做出草率的判斷
有的面試官會通過一次會面時的握手或隨後的幾個問題就做出錄用決策,但是研究表明:如果他(她)們能夠繼續有計劃地收集應聘者的情況,做出的決策無疑會更好。
11、只依賴面試做出錄用
面試如果用的好,的確非常有用。但是,不可以單純依賴面試,而應該綜合其它的方法,如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。
12、面試官讓應聘者的某項特點左右
面試官有時會陷入一種被稱作「光輪效應」的現象中,即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右,做出甄選判斷。

4關鍵點

1、「守時」是應聘者的低線
「守時」是對職場人士最起碼的要求。應聘者如果不守時,並且沒有特殊的理由,面試官一般可以不予考慮。
2、即使是對落選者,也要打個電話
對於落選者,如果一個一個地打電話通知,確實會浪費時間。面試官可以嚮應聘者真誠地告知自己的電話,請他們在適當的時候打來電話詢問。實踐表明,許多落選者後來成為公司的「人才庫」。
3、作好筆記
面對眾多的應聘者,為了有助於判斷和甄選,面試官一定要邊提問邊作好筆記。為了不使應聘者引起歧義,你可以這樣跟對方說明做筆記的用意:「為了有助於我們日後的判斷和甄選,面試中,我要做些筆記,請您不要介意。」還有一點要注意,筆記本以應聘者不能看清為宜。為此,面試官司應與應聘者保持適當的距離,當然,切不可在膝上作筆記。
一個優秀的面試官必須具備開放的心態,強烈的使命感,對所在領域發展規律、趨勢及人才構成必有有深刻的理解。同時對人性需求、職業發展規劃有豐富的經驗和認識。優勢的面試官是企業核心競爭優勢之一。

5特別注意

1.在面試前仔細閱讀應聘者的相關資料,並能對號入座。
2.面試提綱要有針對性,能準確有效的搜集到企業想得到應聘者的全方面信息。提綱要反覆推敲、論證、公允。
3.讓應聘者知道面試時的時間長短。
4.認真傾聽應聘者的談話。
5.巧妙提問。
6.在評判打分、記錄時本著公平、真實的原則進行。
7.評判打分時切忌力求中間分值,是高就高,該低就低,不給人情分。
8.篩選出分值較高或較低時,應進行回顧,對底線標準應作再次討論。如果分值與標準分懸殊太大,則一個也不錄用。切忌以在「矮子中去尋高人」的方式招聘人員。與標準分相近時,則由高分開始錄取。以達到招錄企業適合的、滿意的人的目的。
9.對需複試的應聘者,應明確告之複試時間、地點。
10.錄取通知的發放方式、時間應在面試時明確告之應聘者。
11.對未錄用的應聘者也應發出「謝謝,但願下次有機會再合作」之類的誠信函。以示對應聘者的尊重,同時達到加深印象、宣傳企業的目的。

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